Kaip motyvuoti darbuotojus naudojant Vroom lūkesčių teorija
Darbas Ir Studijos / / December 25, 2019
Kas yra teorijos esmė
Lūkesčius teorija, kurią sukūrė Kanados psichologas Viktoras Vroom rodo, kad vien buvimas poreikius nėra pagrindinis skatintojas. Skirtingai nuo savo kolegų - Maslow piramidės, su savoMaslow poreikių hierarchija poreikius ir Herzberg su dviejų veiksnių teorijos motyvacijosDviejų veiksnių teorija- Vroom orientuota į rezultatus, o ne poreikių.
3 svarbiausi komponentai teorija
1. Tikimasi, kad pastangos duos rezultatus
Darbuotojas nori dirbti sunkiau, praleisti daugiau laiko ir pastangų, jei jis bus geresnis rezultatas. Svarbi sąlyga: rezultatas turėtų būti pasiekiami.
Tam, kad šis ryšys su darbu, buvo laikomasi, turi būti tam tikros sąlygos:
- Darbuotojai aprūpinami reikiamais ištekliais (laiko, žaliavų, prekių, reikalaujama užbaigti užduotį informacija ").
- Darbuotojas turi įgūdžių atlikti darbą (kvalifikacija, patirtis).
- Darbuotojas gauna reikiamą paramą (skaidrus pareiškimą problemos, laiku Manager komentarus, grįžtamasis ryšys).
Darbuotojas turi būti tikri, kad kiekvienas veiksmas veda jį į tam tikrą rezultatą, pamatyti tarp įvesties pajėgų ir jų pastangas poveikio ryšį.
Pavyzdžiui, organizuojantis mėnesio 10 klientų susitikimų didesnį darbuotojų tikisi uždaryti daugiau pasiūlymų ir padaryti didelį pelną bendrovei.
jei sąlygos darbas palieka daug pageidaujama, ir darbuotojas nesupranta, kodėl jis tai daro arba tą užduotį, tai mažai tikėtina, jis bus dirbti sunku pasiekti mitinės rezultatą.
2. Tikimasi, kad rezultatas reikės mokestį
Geras darbas ir pasiekti norimą rezultatą, darbuotojai tikėtis paaukštinimo. Jis vyks daugiau susitikimus pastarąjį mėnesį, uždarykite daugiau pasiūlymų, o bendrovė gavo papildomų pajamų. Darbuotojų mokama 10% premiją daugiau.
Laukia atlyginimo rezultatas veikia kartu su pirmesnėje pastraipoje. Jei darbuotojas žino, kaip pasiekti šį tikslą, bet ne laukti, kol ji neturi skatinti, motyvacija yra silpna.
3. Valentingumas - tikimasi atlygio vertė
Kitas darbuotojas pagalvojau ta pati: turėti daugiau susitikimus ir daugiau pasiūlymų. Jis buvo apie atidėti jo pietūs, pasiimti telefoną ir paskambinti potencialiam klientui, aš girdėjau, kad ji gauna 10% premiją. Jis įdėti telefoną ir grįžo į savo sumuštinį. Tai atsitiko todėl, kad apdovanojimas neturi vertės už jį, kaip, pavyzdžiui, padidėjimas pareigas.
Kiekvienas žmogus turi savo supratimą apie atlyginimo vertę. Vienas iš jų yra rinkinys priemoka prie atlyginimo, kitam - skatinimo, o trečiasis bus stimulas Papildomas penkias dienas atostogų.
Be to, darbuotojas palygina, kiek išleista pasiekti rezultatai privers prilygsta tikimasi skatinti, ar žaidimas yra verta žvakė.
motyvacijos formulė
Trys sudedamosios dalys yra tarpusavyje susijusios ir neatskiriamos. Tik tuo atveju, jei kiekviena iš jų atlieka prasmė darbuotojų motyvacija bus didelis.
Taigi, gauname tokią formulę motyvacijos:
Motyvacija = tikimasi, kad praleido jėga atneš rezultatų × tikėtis, kad rezultatas bus atsirasti mokestį × tikimasi atlygio vertę.
Kaip tai pritaikyti praktikoje
Kad darbuotojas nenorėjo dėti didesnes pastangas siekiant įgyvendinti užduočiųJis turi atsakyti į šiuos klausimus:
- Ar aš galėsiu atlikti šią užduotį? Kaip nekilnojamojo tai yra?
- Ar galiu gauti atlygį už rezultatą?
- Ar atlygis mano lūkesčius?
Užduočių tvarkyklė - užtikrinti, kad pavaldiniai gali atsakyti į kiekvieną klausimą teigiamai.
Praleido jėga atneš rezultatų
Darbuotojai turi suprasti, ką sąlygos turės atitikti, kuris yra tikslas, kurį reikia pasiekti, ir ką jis turi daryti. Misijos vadovas - padėti jai pavaldžios ir nustatyti svarbius dalykus:
- Kokių konkrečių rezultatų norite pamatyti iš darbuotojų (poreikiu didinti bendrovės pelną)?
- Ar yra kiekybiniai arba kokybiniai vertinimo rezultatai (10 naujų klientų, padidinti socialinių tinklų 5% dalyvavimo)?
- Kokiomis sąlygomis tai turėtų atsitikti?
- Kas yra prioritetiniai tikslai (ar stumti arba pavesti ketvirčio ataskaitą, siekiant pritraukti naujus klientus)?
- Kaip realus užduotys (jei fiziškai įmanoma, per nustatytą laiką, siekiant pritraukti naujus klientus)?
Jei darbuotojas nemano, kad rezultatas gali būti pasiektas, ar kiekiai ir datos yra neaiškūs, tai arba bus atlikti šią užduotį, arba padaryti tai ne taip, kaip norėtumėte. Ir visi, nes jūs negalite pajungti reikiamą informaciją.
Rezultatas lemti mokestį
Darbuotojas turi žinoti, kad reikia pasiekimas sukelti Jis veda jį į skatinimą, į kurią jis tikisi. Užduočių tvarkyklė - paaiškinti pavaldus ryšį tarp jų rezultatus ir atlygį.
Darbuotojai turi būti tikri, kad jis pateisinamas tolesnių veiksmų, kad atkaklumas ir praleido pajėgos bus atlyginta pagal nuopelnus.
Atlyginimas vertės darbuotojui
Apdovanojimas už rezultatą turėtų atlikti vertę kiekvienam darbuotojui ir suderinti pastangas išeikvojo pavaldinius.
Vadovai turi nurodyti iš anksto, kas bus už tam tikrą užduotį atlygis. Be to, būtina suprasti, darbuotojų norą pasirinkti ir skatinti apie jos svarbą pagrindu ji yra už pavaldinių.
Visų lygių vadovams gali ir turi taikyti Vroom lūkesčių teorija praktikoje, kartu su kitais motyvacijos metodus. Įmonės sėkmė labai priklauso nuo motyvacijos ir našumo darbuotojų laipsnį, ir paveikti jį mūsų valdžią.
taip pat žr
- Kaip tinkamai valdyti nuotolinio komandas →
- 13 mažai gudrybės padidinti motyvaciją →
- Kaip samdyti ir išlaikyti geriausius darbuotojus: asmeninės patirties →
- Kaip dirbti su KPI →