HR partneris – nemokami kursai iš Rusijos vadybos mokyklos, mokymai, data: 2023 m. gruodžio 5 d.
įvairenybės / / December 08, 2023
Psichologijos magistras, verslo treneris, ekspertas praktikas atlygio sistemų, įdarbinimo valdymo ir personalo optimizavimo srityse.
Įmonės personalo strategija. Auditas. Analizė. Verslo procesų automatizavimas
• Personalo strategijos kūrimas ir įgyvendinimas: Personalo direktorius: vaidmuo, kompetencijos, funkcijos. Pagrindinės personalo valdymo tendencijos iki 2020 m. Personalo strategijos pasirinkimas pagal įmonės verslo strategiją. Socialinės-ekonominės aplinkos įtaka.
• HR auditas: jūsų funkcijos vaizdas iš „kliento“ pusės: aiškaus vertinimo technologijos ir metodai. Visapusiška personalo valdymo sistemos diagnostika. Personalo sistemos koregavimas po audito.
• HR analitika: tikslai ir uždaviniai. Pasitenkinimas, lojalumas ir įsitraukimas yra efektyvaus personalo strategijos įgyvendinimo rodikliai. Rodiklių piramidė. Etaloninės vertės ir lyginamoji analizė. Pagrindinių rodiklių apžvalga. Investicijų į personalą grąža. Darbo rinkos stebėjimas: materialinės ir nematerialinės motyvacijos balansas, darbuotojų permokėjimo ir permokėjimo rizikos.
• Personalo skyriaus verslo procesai ir jų automatizavimas: Strateginio ir taktinio lygio procesai. HR procesų reguliavimo principai ir lygiai: „Politika“, „Nuostatai“, „Procedūros“, „Instrukcijos“. Verslo procesų parinkimas ir programinės įrangos automatizavimui parinkimas.
Personalo išlaidų biudžetas
• Biudžeto sąvoka, HR biudžetas.
• Biudžeto tipai, pagrindiniai biudžeto sudarymo būdai ir metodai.
• Įmonės kaštų (išlaidų) rūšys.
• Personalo biudžetas: vietinis, funkcinis.
• Personalo klasifikacija ir skaičius, darbo standartai.
• Personalo skirstymas į kategorijas ir grupes.
• Sąrašas ir vidutinis darbuotojų skaičius.
• Darbo normavimas, darbo intensyvumo skaičiavimo personalo darbe pavyzdžiai.
• Darbo užmokesčio biudžeto formavimas.
• Darbo sąnaudų sudėtis.
• Darbo užmokesčio planavimo metodai: tradicinis, tiesioginis, normatyvinis, pagal analogiją.
• FZP skaičiavimų, naudojant skirtingus metodus, pavyzdžiai.
• Priemokų planavimas darbo užmokesčio fonde.
• Personalo atrankos ir adaptavimo, mokymo ir tobulinimosi biudžeto formavimas.
• Personalo paieškos ir adaptacijos išlaidų komponavimas.
• Atrankos išlaidų planavimas tradiciniais ir tiesioginiais metodais.
• Personalo mokymo ir tobulinimo biudžeto formavimo tvarka.
• Biudžeto formavimo personalo mokymui ir tobulėjimui, naudojant skirtingus metodus, pavyzdžiai.
• Išlaidų analizė ir pagrindimas, biudžeto projekto gynimas.
• Planuoti išlaidas įmonės išmokoms ir renginiams.
• Darbo užmokesčio išlaidų pagrindimas naudojant faktorinę analizę.
• Sąnaudų skaičiavimo pavyzdžiai, pagrįsti veiksniais, sukeliančiais biudžeto nukrypimus.
• Personalo išlaidų biudžetas.
• Biudžeto sąvoka.
• Personalo klasifikacija ir skaičius, darbo standartai.
• Darbo užmokesčio biudžeto formavimas – darbo užmokesčio apskaičiavimas.
• Personalo atrankos ir adaptavimo, mokymo ir tobulinimosi biudžeto formavimas.
• Išlaidų analizė ir pagrindimas, biudžeto projekto gynimas.
Kompetencijų modelių kūrimas. Personalo atrankos ir adaptavimo sistemos organizavimas. Atrankos vertinimas
• Kompetencijos modelio kūrimas.
• Kompetencijomis pagrįstas požiūris, kompetencija pagrįstas valdymas. Kompetencijos klasteriai. Kompetencijos struktūra. Kompetencijų pavyzdžiai Rusijos įmonėse ir bankuose.
• Personalo atrankos ir adaptacijos sistemos organizavimas.
• Įdarbinimo technologija.
• Darbo/laisvos darbo vietos profilis.
• Personalo paieškos šaltiniai: socialiniai tinklai, galvų paieška, vadovų paieška, verbavimas (masinis įdarbinimas), programa „Refer a Friend“.
• Interviu apie kompetencijas kandidatų į įmonę atrankos etape.
• Prisitaikymas. Adaptacijos tipai: korporatyvinė, socialinė, profesinė adaptacija.
• Darbuotojų adaptacijos bandomajam laikotarpiui programa. Įvadas į pareigas. Mentorystė.
• Veiksniai, trukdantys darbuotojui adaptuotis: skirtingos vertybės ir prioritetai, nusivylę lūkesčiai, prastas asmeninis kontaktas, darbo sąlygos, užduočių apimtis.
Vertinimo vieta personalo tobulinimo sistemoje. Vertinimo centras. Personalo rezervas
• Vertinimo vieta personalo mokymo ir tobulinimo sistemoje.
• Valdymo sistemos – motyvavimo sistemos – mokymo ir tobulinimo sistemos tarpusavio ryšys.
• Personalo vertinimo atlikimo tikslai.
• Vertinimo procedūros pasirinkimas atsižvelgiant į tikslą.
• Vertinimo procedūrų kriterijų parinkimas.
• Reikalavimai ekspertų grupei. Darbuotojų motyvacinio elgesio ypatumai vertinimo laikotarpiu. Bendravimas vertinant. Informacinis palaikymas (PR) įmonėje vertinimo ir darbo su personalo pasipriešinimu metu.
• Kompetencijų vertinimo metodai.
• Kompetencijos pokalbiai: gero interviu rūšys, strategijos, atributai. ŽVAIGŽDĖS koncepcijos pavyzdys.
• 360 laipsnių metodas: įgyvendinimo etapai, anketų rengimo ypatumai, rezultatų interpretavimas ir ataskaitų rašymas.
• Vertinimo centras (Assessment Center).
• Pagrindiniai vertinimo centro vykdymo principai.
• Vertinimo centro rengimo ir įgyvendinimo etapai. Vertinimo centro atlikimo dokumentų paketas.
• Vertinimo centro programos kūrimas. AC naudojami pratimų tipai.
• Stebėtojo padėtis ir pagrindiniai stebėjimo įgūdžiai.
• Vertinimo procedūrų rezultatų apibendrinimas.
• Darbuotojų vertinimo rezultatų interpretavimas ir panaudojimas organizacijoje. Vertinimo ataskaitų tipai.
• Atsiliepimai apie vertinimo rezultatus.
• Personalo tobulinimas remiantis vertinimo rezultatais. Valdymo ir personalo sprendimų priėmimas: galimybės ir rizika.
• Individualaus darbuotojo tobulėjimo plano (IDP) parengimas.
• Personalo rezervo ir karjeros valdymas.
• Pagrindinės karjeros planavimo veiklos ir personalo judėjimo rūšys. Atsargos karių vertinimo ir atrankos etapai.
• Vadovų personalo rezervo plėtros ypatumai: perėjimas nuo specialisto prie vadovo. Darbo su rezervais etapai.
Premijų sistemos sukūrimas. Veiklos valdymo sistema. BSC Balanced Scorecard
• Tikslų ir KPI kūrimas naudojant BSC metodiką.
• Efektyvios atlygio sistemos kūrimo algoritmas. Įmonės tikslų žemėlapio ir BSC kūrimas – subalansuota rezultatų kortelė, atsižvelgiant į priežasties ir pasekmės ryšius.
• Kokius finansinius rodiklius norite pasiekti? Komponento tikslų ir rodiklių kūrimas.
• Kliento komponento tikslai ir rodikliai.
• Kokius vidinius verslo procesus reikia tobulinti.
• BSC lentelės kūrimas – subalansuota rezultatų kortelė.
• Subalansuotų tikslų ir KPI lentelių kūrimas aukščiausio lygio vadovams, kaip veiklos vertinimo ir atlygio pagrindas.
• Subalansuotų tikslų ir KPI lentelių vadovams pavyzdžiai.
• PM diegimas – veiklos valdymas. Veiksmingos, darbo rezultatais pagrįstos, pagrindinių padalinių (gamybos, pardavimo) KPI sistemos sukūrimas.
• Pagrindiniai veiklos valdymo sistemos principai – veiklos valdymas.
• Darbuotojų veiklos rezultatų nustatymas. Darbo rezultatų ir atlyginimo santykis.
• Tikslų ir KPI lentelės komercijos skyriams. Darbo rezultatų ir atlygio skaičiavimas pagal pardavimų skyriaus vadovo pavyzdį.
• Tikslų ir KPI lentelės gamybos padaliniams. Darbo rezultatų ir atlygio skaičiavimas cecho vadovo pavyzdžiu.
• 2 tikslų lentelių kūrimo būdai. Kurią pasirinkti. Privalumai ir trūkumai.
• Atlyginimų lentelės pagal darbo rezultatus.
• Veiksmingos KPI pagrįstos atlygio sistemos sukūrimas pagalbiniams padaliniams
• Tikslų rengimo algoritmas ir pagalbinių skyrių KPI.
• Formulės, skirtos skaičiuoti % pasiektų tikslų ir KPI. Vidinio klientų pasitenkinimo CSI indekso apskaičiavimo pavyzdys.
• Personalo direktoriaus, personalo vadovo, personalo atrankos vadovo ir kt. darbo rezultatų ir atlygio apskaičiavimo pavyzdys.
• Pagalbinių skyrių tikslų lentelių ir KPI pavyzdžiai: pirkimų skyriaus vadovas, vyriausiasis buhalteris, rinkodaros skyriaus vadovas, IT ir kt.
• Atlygio apskaičiavimo pagal rezultatus (KPI) ir kompetencijas pavyzdys.
Pokyčių valdymas dirbant su personalu
• Žmogiškieji ištekliai ir pokyčiai: suvokimo ir raidos ypatumai.
• Kartų teorija komunikacijos ir darbo su pokyčiais kontekste.
• Atsparumas pokyčiams. Konfliktai įgyvendinant pokyčius. Prevencija ir įveikimas.
• Noras keistis įmonės lygiu. Pokyčių aplinkos kūrimas.
• Efektyvus pokyčių įgyvendinimas.
• Įsitraukimas į pokyčių kūrimo procesą. Pokyčių agentai.
• Pokyčių modeliavimas, pilotiniai projektai. Pokyčių efektyvumo įvertinimas. Statistikos spąstai ir rezultatų vertinimas.
• Kartų pokyčių palaikymo veiksmų planas. Įmonės patirtis.
• Kaskadinė informacija apie pakeitimus. Vadybos mokymai.
• Pakeitimų įgyvendinimo efektyvumo įvertinimas. Apklausų atlikimo ypatumai.
• Ryšių ir pokyčių palaikymo priemonių matrica.
• Efektyvios bendravimo aplinkos sukūrimas. Efektyvios komunikacijos kūrimo principai: kalba, kanalai, forma, laikas.
• Komunikacijos matrica įgyvendinant pokyčius.
• Pagrindinių HR įrankių, palaikančių pokyčių sistemą (mokymai ir tobulinimas, personalo rezervas, materialinė ir nematerialinė motyvacija), parinkimas ir įgyvendinimas.