Personalo mokymo ir tobulinimo skyriaus specialistė - nemokami kursai iš Rusijos vadybos mokyklos, mokymai, data: 2023 m. gruodžio 3 d.
įvairenybės / / December 07, 2023
Kaip organizuoti mokymus darbo vietoje? Kokias priemones ir išteklius naudoti darbuotojų tobulėjimui? Mokymo ir personalo tobulinimo specialisto kurse yra atsakymai į šiuos klausimus. Praktikuojantys mokytojai pasidalins savo patirtimi ir esamais proceso organizavimo būdais.
Konsultantas organizacijos plėtros, strateginio ir veiklos valdymo, personalo mokymo klausimais. Verslo procesų nustatymo ekspertas.
Konsultantas, ekspertas personalo rezervo formavimo ir personalo vertinimo srityje. Sertifikuotas konkurso „Rusijos lyderiai“ ekspertas. Knygos „HR Practice“ bendraautorė.
Psichologijos magistras, verslo treneris, ekspertas praktikas atlygio sistemų, įdarbinimo valdymo ir personalo optimizavimo srityse.
Korporatyvinis universitetas
• Korporatyvinio universiteto (CU) vieta organizacijos plėtros strategijoje.
• Korporatyvinis universitetas, mokymo centras arba mokymo skyrius – verslo modelio pasirinkimas jūsų organizacijai. CG vertė verslui. Mokymo strategija ir politika (išoriniai teikėjai ir vidiniai instruktoriai). CG formavimosi principai ir rodikliai.
• Kūrybos etapai.
• Esamos situacijos įmonėje diagnostika. CU kūrimo tikslai ir uždaviniai.
• Mokymo tikslinių grupių (objektų) apibrėžimai. Mokymo formų ir metodų parinkimas. Išorinių paslaugų teikėjų ir vidinių instruktorių atranka. Įmonių kompetencijos kaip mokymo poreikių ugdymo pagrindas. Mokymo programų, seminarų ir kitų CG mokymo procedūrų sistemos kūrimas.
• CG indėlio į strateginę įmonės veiklą nustatymas (CG produktų įvertinimas, tiesioginių vadovų mentorystės efektyvumas, darbuotojų įgytų žinių ir įgūdžių lygis). CG veiksmų plano ir biudžeto sudarymas. Tolesnio CG efektyvumo analizė.
• Vidaus ir išorės PR bei komunikacijos CG darbe. Įtaka įmonės personalo prekės ženklo stiprumui.
• Struktūros formavimas, pagrindinių funkcijų nustatymas.
• CG organizacinė struktūra. Pagrindinės valdymo sistemos funkcijos. Pagrindinės CG veiklos formos. CG biudžeto planavimas ir valdymas. Įmonės mokymo standartų kūrimas ir įgyvendinimas. CG veiklą reglamentuojančių dokumentų rengimas.
• Komandos valdymas.
• KU vadovas. CU darbuotojų pritraukimas, samdymas, pritaikymas ir vertinimas. Motyvacinė sistema CU specialistams.
• Metodinė veiklos parama.
• KG metodinės bazės formavimo technologija. Mokymo turinio, mokymo programų ir medžiagos kūrimas. Nuotolinio mokymosi. Žinių valdymo metodai, ataskaitų formos ir metodai. Darbuotojų adaptacija. Įvadinis mokymas. Mentorystė. Darbo apmokymuose.
• Pagrindiniai sėkmės veiksniai.
• Treniruočių efektyvumo kriterijai ir veiksniai. Prisidėti prie įmonės veiklos rezultatų. Vidinis lyginamoji analizė, geriausia praktika, mentorystė. Mokymo rezultatų įgyvendinimas darbuotojo darbe. Pagalba prieš ir po treniruotės.
Kompetencijų modelių kūrimas. Personalo atrankos ir adaptavimo sistemos organizavimas. Atrankos vertinimas
• Kompetencijos modelio kūrimas.
• Kompetencijomis pagrįstas požiūris, kompetencija pagrįstas valdymas. Kompetencijos klasteriai. Kompetencijos struktūra. Kompetencijų pavyzdžiai Rusijos įmonėse ir bankuose.
• Personalo atrankos ir adaptacijos sistemos organizavimas.
• Įdarbinimo technologija.
• Darbo/laisvos darbo vietos profilis.
• Personalo paieškos šaltiniai: socialiniai tinklai, galvų paieška, vadovų paieška, verbavimas (masinis įdarbinimas), programa „Refer a Friend“.
• Interviu apie kompetencijas kandidatų į įmonę atrankos etape.
• Prisitaikymas. Adaptacijos tipai: korporatyvinė, socialinė, profesinė adaptacija.
• Darbuotojų adaptacijos bandomajam laikotarpiui programa. Įvadas į pareigas. Mentorystė.
• Veiksniai, trukdantys darbuotojui adaptuotis: skirtingos vertybės ir prioritetai, nusivylę lūkesčiai, prastas asmeninis kontaktas, darbo sąlygos, užduočių apimtis.
Vertinimo vieta personalo tobulinimo sistemoje. Vertinimo centras. Personalo rezervas
• Vertinimo vieta personalo mokymo ir tobulinimo sistemoje.
• Valdymo sistemos – motyvavimo sistemos – mokymo ir tobulinimo sistemos tarpusavio ryšys.
• Personalo vertinimo atlikimo tikslai.
• Vertinimo procedūros pasirinkimas atsižvelgiant į tikslą.
• Vertinimo procedūrų kriterijų parinkimas.
• Reikalavimai ekspertų grupei. Darbuotojų motyvacinio elgesio ypatumai vertinimo laikotarpiu. Bendravimas vertinant. Informacinis palaikymas (PR) įmonėje vertinimo ir darbo su personalo pasipriešinimu metu.
• Kompetencijų vertinimo metodai.
• Kompetencijos pokalbiai: gero interviu rūšys, strategijos, atributai. ŽVAIGŽDĖS koncepcijos pavyzdys.
• 360 laipsnių metodas: įgyvendinimo etapai, anketų rengimo ypatumai, rezultatų interpretavimas ir ataskaitų rašymas.
• Vertinimo centras (Assessment Center).
• Pagrindiniai vertinimo centro vykdymo principai.
• Vertinimo centro rengimo ir įgyvendinimo etapai. Vertinimo centro atlikimo dokumentų paketas.
• Vertinimo centro programos kūrimas. AC naudojami pratimų tipai.
• Stebėtojo padėtis ir pagrindiniai stebėjimo įgūdžiai.
• Vertinimo procedūrų rezultatų apibendrinimas.
• Darbuotojų vertinimo rezultatų interpretavimas ir panaudojimas organizacijoje. Vertinimo ataskaitų tipai.
• Atsiliepimai apie vertinimo rezultatus.
• Personalo tobulinimas remiantis vertinimo rezultatais. Valdymo ir personalo sprendimų priėmimas: galimybės ir rizika.
• Individualaus darbuotojo tobulėjimo plano (IDP) parengimas.
• Personalo rezervo ir karjeros valdymas.
• Pagrindinės karjeros planavimo veiklos ir personalo judėjimo rūšys. Atsargos karių vertinimo ir atrankos etapai.
• Vadovų personalo rezervo plėtros ypatumai: perėjimas nuo specialisto prie vadovo. Darbo su rezervais etapai.