Kaip samdyti geriausius darbuotojus: 10 gyvenimas įsilaužimo iš patyrusių žmogiškųjų išteklių specialistams

Jau daugiau nei 12 metų, aš samdyti žmones. Per šį laiką, aš praleido daugiau nei 1000 interviu ir sukūrė savo metodą kandidatų atranką, kuris yra vadinamas «A-žaidėjai-formulė". Ji apima keletą komponentų, kurie daro tai numeris 1 efektyvumą.

Tinkamas pozicija aprašymas

Mano idealus darbo aprašymas struktūra nėra nukopijuotas iš interneto, arba pareigybės aprašyme, ir yra grindžiamas tokią schemą:

• Apie įmonę - ką mes darome, kaip daugelis iš mūsų, kur mes turime biurus.
• Misija biuro - tai, ką jūs darote, samdyti asmenį aprašymas.
• komanda - iš komandos, kuri bus darbo žmones aprašymas.
• numatomi rezultatai - aiškus sąrašas, ką turi kandidatas turi būti padaryta už metus.
• kompetencija - Pagrindiniai atrankos kriterijai (jei asmuo neatitinka jų Jums nebus laikomas).
• Būtų privalumas - tam tikrus kriterijus, jei jie yra nedelsiant atšaukti kandidatą į interviu finalininkus.
instagram viewer
• «Plius Karma, jei jūs ..."- retas kriterijai. Labai tikėtina, kad vienas žmogus gali patenkinti visus juos iš karto, bet jei yra sutapimas - tai yra beveik finalininkas.
• Ką mes siūlome - tai, ką kiti to padaryti negali, ir kodėl žmonės turėtų eiti į mus aprašymas. Ne mažiau kaip 10 taškų, mažiausiai penki žodžiai kiekvieno elemento (formalizavimo, lanksčias darbo valandas, draudimas - pašalinti ją iš karto, tai ne visi).
• kontaktai - kur siųsti santrauka. Jeigu laisvos darbo vietos yra skelbiamos ne socialinės žiniasklaidos lyderis, tai geriau duoti nuorodą į prisistatymo galvos LinkedIn / "Facebook", kad žmonės žinotų, kas jūs esate.
• Nuotraukų Biuras / Komanda - Dėl visų jūsų teksto abstraktus pakankamai kandidato, kol jis mato kažką realus. Taigi pridėti nuotrauką ar įstaiga komandą biure.

Čia yra mano švieži pavyzdys į laisvą darbo vietą tekstą.

neatidėliotinas reagavimas

Esant grotuvai rinkoje yra geriausi kandidatai dirbti vos kelias dienas. Jei nesate susisiekė su kandidatu nedelsiant arba ne vėliau kaip per 24 valandas - puse tikimybė jau, mano, prarastas.

kompetencijos lentelė

Aš iš struktūrinio interviu ventiliatorius. Tai yra, kai visi kandidatai užduoti tuos pačius klausimus palyginti atsakymus.

Ir dar aš ventiliatorius CBI, ar interviu po kompetencijas. Tai yra, kai mano sąrašą visus klausimus įvertinti kietuosius ir minkštuosius įgūdžius. Prašau klausimas yra ne formato "Ar žinote, kas tiesioginę paiešką?", O formato "Duok pavyzdį, kai jūs uždaryti (a) pozicijos tiesioginę paiešką."

Taip pat labai kietas dalykas - rezultatų korteles. Ši plokštelė, į linijas, kurios yra kompetencija, o stulpeliuose - pavardės kandidatų. Ir pamatysite vidutinį reitingą kiekvieno kandidato.

čia pavyzdys Mano Scorecard.

interviu telefonu

Nereikia kviesti visus iš karto dėl asmeninio susitikimo pakankamai dažnai kalbėtis 15 minučių ant telefono suprasti, ar susitikti su kandidatu. Telefonu aš rekomenduoju užduoti klausimus iš bloko "kompetencija", paaiškinti lūkesčius atlyginimo, datos pasirengimu darbui, kad kandidatai domina jūsų darbą / įmonės.

asmeninis pokalbis

Aš visada praleisti struktūruotas interviu - kai visi kandidatai užduoti tuos pačius klausimus. Klausimai aš iš anksto įrašyti į Scorecard, aš perskaičiau juos su nešiojamas ir įdėti taškų nuo 1 iki 10, priklausomai nuo ar atsakymas atitinka mano idealus atstovavimo. Ne vejasi balai 10 taškų, jie beveik niekada neįvyksta. Kiekvienas, kuris įgauna vidutiniškai daugiau nei 7, yra verti būti išnuomotos.

vertinant vertybes

Be to, kompetencijų vertinimo, svarbu suprasti, ar kandidatas vertės sutampa su įmonės vertybėmis. Norėdami tai padaryti iš anksto turėti šias vertes sąrašą ir užduoti klausimus kandidatui į formatą "Duok kada jūs turėjote [pakaitalas vertę] pavyzdį." Ir įvertinti rezultatus.

Vertinimas motyvacijos

Aš visada vertiname motyvacija tai klausimas: "Kiek už 10 balų skalę Jus sudomino mūsų laisvą? Ko trūksta 10 taškų? "Šis klausimas visada veikia, nors jis superspaces. Jei rezultatas yra mažesnis nei 7, toks kandidatas netinka.

pardavimas

A-žaidėjai yra reikalingi visiems, todėl jie bus palyginti Jus kitiems. Kad nebūtų prarasti juos, jūs visada turėtų rasti laiko pokalbiui kalbėti apie jums "parduoti" savo darbą. Mano pardavimas sukonstruota taip:

• įmonė - 30% laiko aš kalbu apie praeitį, o 70% - apie ateitį, formuoja super cel įmonės idėją, kuriai mes judame. Žmonės nori būti dalis kažką prasmingo.
• komanda - kalbėti apie mūsų komandos struktūra, nei ji yra kietas.
• laisva vieta - kalbėti apie jų lūkesčius iš žmogaus, atneš pavyzdžiai supertasks - kad reikės viršžmogiškąją pastangas kandidato, tačiau rezultatas bus priversti didžiuotis.
• kultūra - Mūsų vertybės, kaip mes dirbame ir kaip mums bendrauti bendrovės, kad mes esame geriau nei kiti.
• Vadovas - Kaip jis yra. į Glassdoor (Svetainės numeris 1 pasaulyje su darbo peržiūrą), pavyzdžiui, netgi turi tokį kriterijų - "tvirtinimas generalinio direktoriaus veiklą." Bet svarbi figūra CEO darbuotojas, todėl aš trumpai pasakyti, kas šis žmogus yra ir kas jo stipriąsias puses.
• bandelė - visi rūpintis apraiškos apie darbuotojų.
• tvarkaraštis - pažeidimas darbo ir asmeninio gyvenimo balansoKaip žinoma, jis yra dažniausias priežastis, dėl darbo pokyčių pasaulyje, ir aš, kaip lyderis, visada padeda darbuotojams pasirinkti geriausią grafiką.
• plėtra - Sakau, kaip žmogus gali išsivystyti dėl pozicijų, kurių naujas žinias ir kaip juos taikyti darbe.
• Aš kaip vadybininkas - Sakau, kaip man paleisti iš savo susitikimų komandą su darbuotojais vienas ant vieno, ant valdymo stiliaus.

piltuvas

Aš niekada rinktis 1 iš 1. Net jei aš superžvaigždė, aš palyginti su kitais. Idealiu atveju turėtų apklausti 10 kandidatų.

Apsaugos arba raudona Vėliavos

Iš "raudonomis vėliavomis" sistema - tai metodas, kuriame jūs atidžiai stebėti kandidato ir nustatyti nieko, kad trukdo jums, tada atlikite kartą patikrinkite visus nustatytus niuansų. Kas tai gali būti?

• derybos kandidatės per daug;
• yra nesutapimas (pirmasis kandidatas sakė vienas dalykas, o tada kita);
• Aš nesu pasirengęs pereiti per 2-3 savaites;
• Jis nepasidavė aiškią priežastį paliekant ankstesnį postą;
• negali pateikti pavyzdžių savo pasiekimus ir pan.

Jei aš nuspręsti toliau laikyti kandidatas kitą pakartotinių tikrinimų paprašyti pašnekovą atkreipti dėmesį į šiuos punktus.

---

Jei ne šios procedūros pabaigoje, aš turiu keletą finalistus, aš priimti galutinį sprendimą, ar prašyti, kad kas nors atlikti papildomus interviu ir pasidalinti savo vertinimus.

Tai paprastas taisyklių rinkinys, kuris visada duoda rezultatą, bet jis yra labai dažnai ignoruojami darbdaviai ir vadovai. Aš retai susitiko visiems, kurie veda rezultatų korteles ir dokumentų vertinimo balus. Nenuostabu tada, kad daugelis skundžiasi dėl mažo darbuotojų jų dirba.

taip pat žr

• Kaip samdyti kompetentingą SEO ekspertai →
• Kaip samdyti ir išlaikyti geriausius darbuotojus: asmeninės patirties →
• Kaip sukurti sąlygas darbuotojų plėtrai ir išlaikyti geriausias →