8 auksinės taisyklės, kad būtų išvengta konfliktų darbe

Pavaldiniai - yra, visų pirma, žmonės, ir žmonės daro klaidų. Bet klaida darbuotojas, kuris praleido svarbų klientą, padarė savo projekto dalį, ir apibendrino komandą, ar daugiau įsipareigojusi kai baudžiamąjį nusižengimą, gali būti brangus verslo vadovai. Mes suprantame, kaip kritikuoti darbuotojus, o ne ginčytis su jais.

1. Įvertinti situaciją

Jūs ir darbuotojas, kuris uždirbo savo nepasitenkinimą - į kitą poziciją. Ar jums patinka verslo vadybininkas turi tam tikrą institucija: įtakos dėl padėties svertus, ir priimti sudėtingus sprendimus. Jūsų vergas - dažnai samdomas darbuotojas, ir jūsų verslas - tai ne jo gyvenimo prasmė, ir vienintelis būdas uždirbti pinigus. Ir ištekliai tai yra daug mažiau nei tu.

Nesvarbu, ar darbuotojas yra kaltas? Galbūt tai nėra tiesa jums nustatyti tikslus ir apibrėžti tikslus, arba savo pavaldinį tiesiog nebuvo įmanoma išvengti incidento.

2. take it easy

Emocijos neleidžia galvoti objektyviai, ieškoti būdų, kaip spręsti problemas, pamatyti visą paveikslėlį. Jie privers jus šokinėti prie išvadų, kalbėti greičiau, nei jūs manote, ir garsiau, nei buvo planuota.

Pabandykite nusiraminti. Pailsėti, suteikti sau laiko pagalvoti apie situaciją - ir tada galėti objektyviai pažvelgti į dalykus. Taigi galite įsivaizduoti realią situaciją: tarsi viskas yra blogai ir kas yra būdų iš šios valstybės. Ir jie tikrai galima rasti, ir problema nebėra atrodo nesėkmės.

3. Įsitikinkite, kad darbuotojas yra tikrai kaltas

Pavyzdžiui, darbuotojas praleido labai svarbų klientą, ir reikia suprasti, kaip tai atsitiko. Gal jis padarė kritinę klaidą. Arba klientas pasinaudojo konkurencijos pasiūlymą dėl dempingo kaina, ir nėra nieko padaryti buvo neįmanoma. Negalima remtis gandais, anoniminių pareiškimų dėl denonsavimo ar pokalbių rūkymo kambaryje. Palyginti įvairių žmonių versijas: tai duos, kas gali apgauti jus, nuslėpti savo klaidas ar apsaugoti kolegas supratimą.

Surinkite kuo daugiau objektyvios informacijos, pavyzdžiui, darbuotojo veiklą sistemos, dokumentų ar skambučių. Na, jei jūs apie tai pasirūpinti iš anksto - į IT infrastruktūros projektavimas. Bet apskritai, tokios priemonės gali būti įgyvendinamos gatavo sistema.

4. kritikuoti konstruktyviai

Jokiu atveju negali prisiekti, jei jūs tiesiog norite nuleisti garą. Kai tai atsitinka reguliariai, su arba be, darbuotojai arba mesti arba nutraukti atkreipti dėmesį į tokį padažu. Ir jums bus suvokiamas kaip nėra labai malonus, ir neteisingo žmogaus.

Jei jūs turite aiškiai suprasti, kas yra negerai buvo padaryta (pavyzdžiui, darbuotojas tiesiog pamiršo paskambinti klientui ir palikta konkurentų), pokalbis tikrai padės. Net jeigu jis yra pakeltu tonu.

Konstruktyvi kritika visuomet yra pateisinamas. Kritikuoti, reikia pradėti nuo konkrečių faktų ir visuotinai pripažintus koncepcijų, o ne tik iš savo nuomones. Jei įmanoma, patvirtinti savo žodžius ar skaitmenimis kitų duomenų, kurie gali būti gautas nepriklausomo šaltinio (ne iš kito darbuotojo, o, pavyzdžiui, Svetainės statistika ir ataskaitos pagal užsakymus).

Kritika nėra patvirtinta faktais, tai yra destruktyvus. Tai tik įtikinti darbuotoją nuomonės, kad jūs - ne asmuo, su kuriuo dirbti patogiai ir su kuo norite pasiekti aukštų rezultatų. Nenustebkite tada, jei po nepagrįstos skandalas darbuotojo jus palikti.

5. Aptarti ir pasmerkti aktą, o ne asmuo

Jūs neturite reikia Bare darbuotoją, kaip visuma, ir jos konkretaus sprendimo ar veiksmų. Ir būtinai paaiškinti, kas atsitiko, kodėl tai yra blogai, o kas neigiamų pasekmių šios klaidos sukėlė jūsų verslui.

Atminkite, kad už kiekvieną sprendimą yra tam pagrindo, kiekvienas veiksmas turi savo priežastis. Tai yra įmanoma, kad jūsų darbuotojas buvo tikrai įsitikinęs, kad elgiasi teisingai, o ne skambinti svarbų potencialų klientą, nes jis buvo įsitikinęs, jis gali palaukti.

Papasakokite detaliai, kaip, jūsų nuomone, buvo būtina veikti šioje situacijoje. Dėmesys dėl veiksmų, o ne atskiro darbuotojo. Jei pasamdė šį žmogų, jūs tikriausiai matė jį kaip specialistą su padoraus potencialą. Ir bent jau jie nemanė, kad jis kvailas, arba nekvalifikuotas. Tokie pokalbiai turėtų būti vieni, bet ne su visais komandos. Kritika iš liudytojų nėra būtina.

6. Paaiškinti, ką jūs tikėjotės ir gavo

Taip atsitinka, kad kaltė tenka už neefektyvumą: pavyzdžiui, jūsų pardavimų vadybininkas negali susidoroti su planu. Šiuo atveju svarbu suprasti, kaip realiomis nustatyti KPI jums. Suformuluoti sau, kas darbas yra tikrai katastrofa įmonės ir kaip jie tapo labiau realus, nes jūsų pavaldinių veiksmus.

Išlaikyti objektyvumą: manau, ar todėl darbuotojo rezultatai iškrenta paveikslėlyje? Gal jis neatitiko KPI, nes vėliau atsirado kitų įmonių, trūksta patirties ar net tiesiog paliko ligoninę?

7. Apsvarstykite patvirtinimą iš anksto

Prieš skambindami į darbuotoją ant kilimo, nuspręsti, ką bausmė esate pasirengę ją taikyti. Jūs galite ne tik išbarti ir atleiskite - tai verslo, o ne darželiai.

Dažniausia variantai - papeikimą, bauda ir atleidimo iš darbo. Dažnai klaidas ar neefektyvumo specialistų nepasiturintiems įmokų ir premijų. Atminkite, kad bet kokie sankcijos - tai už jus rizika. Tai jūsų verslo turės išsiversti be atleistų darbuotoją baudų jūsų įmonė gali mokytis konkurentus. Ir jei sankcijos buvo minkšti, darbuotojai bus galvoti apie didele klaida laukia daugiausiai papeikimas.

8. Palikite civilizuotai Beje, jei bendradarbiavimas yra neįmanomas

Jei nuspręsite atleisti asmenį, jūs turite turėti tai būtų gera priežastis. Yra bent trys atvejai, kai atleidimas atrodo tik tinkamą variantą.

1. Jūs nenorite daugiau dirbti su dėl objektyvių priežasčių darbuotojas.
2. Darbuotojų išsiskiria ne pirmą kartą ir / arba sąmoningai pakenkti bendrovei.
3. Darbuotojų sąmoningai pažeidė galiojančius teisės aktus.

Nepriklausomai nuo priežasties, dalis su teisingais personalo, nesulaužant teisę ir rizikuojant baudą verslą. Ir geriau pasikonsultuoti su advokatu, todėl jūs neturite išleisti pinigus teismams ir advokatams.