Žmogiškųjų išteklių vadybininkas. 1 lygis. - norma 23990 rub. nuo Specialistas, mokymai, Data: 2023 m. lapkričio 28 d.
įvairenybės / / November 29, 2023
Seminaras atitinka profesinio standarto „Žmogiškųjų išteklių valdymo specialistas“, patvirtinto, reikalavimus. Rusijos Federacijos darbo ministerijos 2022 m. kovo 9 d. įsakymu Nr.109n.
Sistemingas požiūris į personalo valdymą pagal organizacijos strategiją yra šio kurso stiprybė. Sėkmingas pagrindinių personalo valdymo klausimų studijavimo ir visų šiuolaikinių technologijų įsisavinimo derinys yra raktas į puikias, išsamias žinias, kurias gausite kurse.
Išsamiai susipažinsite su personalo atrankos ir adaptavimo sistemomis, iš profesionalų gausite įrankius pareigybėms analizuoti ir apibūdinti, kompetencijų modelius apibrėžti. Sužinosite, kaip mokyti ir tobulinti personalą, formuoti ir ruošti personalo rezervus. Susipažinsite su efektyviais personalo vertinimo metodais, personalo materialinės ir nematerialinės motyvacijos klausimais bei šiuolaikinėmis tendencijomis personalo atlygio ir darbo apmokėjimo srityje.
Užsiėmimai vyksta interaktyviai, su dalykiniais žaidimais ir praktiniu problemų sprendimu, padedančiu lavinti ir įtvirtinti reikiamus įgūdžius.
Kursas skirtas personalo valdymo specialistams, personalo vadovams, specializuotų struktūrinių padalinių vadovams ir kt klausytojai, norintys tobulinti savo įgūdžius įmonių žmogiškųjų išteklių valdymo srityje, nepaisant jų formos nuosavybė.
Programa pakoreguota, kad atitiktų profesinio standarto „Žmogiškųjų išteklių valdymo specialistas“ reikalavimus.
Personalo valdyme aukštų rezultatų galima pasiekti tik skaitmenizavus verslo procesus, naudojant šiuolaikines technologijas ir skaitmeninius sprendimus (HR Tech). Plačiausiai naudojami įrankiai yra 1C produktai (1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 kiti 1C: Enterprise platformos produktai)
Šį kursą rekomenduoja Estaff!
Šis kursas yra patvirtintas ir rekomenduojamas Personalo konsultantų asociacijos!
-Atlikti organizacijos diagnostiką (organizacinės struktūros analizę, organizacijos strategijos analizę, organizacinės kultūros analizę)
-Parengti pareigybių aprašymus ir parengti organizacijos darbuotojų kompetencijų modelius
-Sukurti organizacijoje personalo paieškos ir atrankos sistemą, taip pat įvertinti jos efektyvumą
-Naudoti įvairius personalo vertinimo metodus
-Sukurti personalo vertinimo ir atestavimo sistemą
-Šiuolaikinės žmogiškųjų išteklių valdymo technologijos
-Personalo pritraukimo ir atrankos metodai
-Naujų darbuotojų adaptacijos tikslai ir uždaviniai
-Personalo vertinimo ir atestavimo metodai
-Efektyvaus personalo mokymo rūšys, metodai ir principai
- Personalo motyvavimo ir skatinimo sistemos
Pareigos: MSTU Specialistų rengimo centro mokytojas. N.E. Baumanas, psichologas, policijos majoras atsargoje
Praktikos mokytojas, sertifikuotas personalo valdymo specialistas, Rusijos nacionalinės personalo pareigūnų sąjungos narys. Žmogiškųjų išteklių valdymo ir minkštųjų įgūdžių (savivados) kursų dėstytojas. Patyręs personalo specialistas, personalo direktorius, karjeros treneris, efektyvios komunikacijos ir verslo procesų analizės specialistas, atsižvelgiant į su personalu susijusias rizikas. Daugiau nei 10 metų patirtis personalo valdymo srityje, daugiau nei 20 metų saviugdos ir psichologijos pamokų vedimo.
Irina Aleksandrovna baigė Sankt Peterburgo valstybinį universitetą, įgijo psichologinio ir socialinio darbo specialybę ir baigė mokyklą pagal specialybę 19.00.01 „Asmenybės psichologija“.
Dirba HR verslo partneriu keliose mažose ir vidutinėse įmonėse. Plėtoja ir įgyvendina transformacijos procesus organizacijų personalo tarnybose, įskaitant vietinių reglamentų kūrimą HR veiklą, sistemina su žmonėmis susijusius verslo procesus, rengia adaptacijos, motyvavimo ir mokymo programas darbuotojų. Taiko integruotą požiūrį sprendžiant personalo valdymo problemas: kandidatų paieška ir atranka, aprašymas pagrindinių darbuotojų funkcines pareigas, strateginių ir koučingo sesijų vedimą vadovai.
Irina Aleksandrovna yra daugybės publikacijų personalo tarnybos veiklos organizavimo, karjeros konsultavimo, išlaikymo srityse autorė. emocinė vadovų savijauta, konstruktyvios komunikacijos kūrimas darbo santykiuose, įskaitant atsižvelgimą į laisvai samdomą darbą situacijos. Reguliariai praneša konferencijose ir forumuose (EdKrunch Ural, II forumas „Ateitis prasideda šiandien“). 2018 metais vardu pavadintą visos Rusijos konkursą laimėjo. L.S. Vygotskis (Rybakovo fondas).
Irina Aleksandrovna yra mokymo programų „Personalo saugumas“, „Efektyvi rašytinė komunikacija“, „Darbas ir žaidimas – Žmogiškųjų išteklių žaidimai“, „Kontrakcijos“ kūrėja. manipuliacija“, „Konfliktų valdymas“, „Saugus elgesys pavojingoje situacijoje“, „Emocinio perdegimo prevencija“, „Derybos su teroristais paimant įkaitus“ ir kt. Jie taip pat kreipiasi į ją pagalbos federaliniu lygmeniu: 2019 m. ji kūrėsi kartu su Uralo federaliniu universitetu (UrFU, Jekaterinburgas) internetinis kursas „Asmeninis saugumas“, skirtas federalinei platformai „Atviras švietimas“.
Jos užsiėmimuose mokiniai mokosi sistemingai žvelgti į savo veiklą, skyriaus ar įmonės darbą. Jie taip pat gauna psichologinių barjerų ir asmeninių apribojimų įveikimo algoritmus, o tai pagerina jų gyvenimo kokybę. Mokiniai įgyja bendravimo įgūdžių, padedančių pasiekti sėkmės bet kurioje profesijoje ir veiklos srityje. Baigę mokymus, vadovaujamus Irinos Aleksandrovnos, išmoksite kurti savo karjerą ir gyvenimą, kaip susidoroti emocijas ir įveikti nerimą, kaip efektyviai išsikelti tikslus ir derėtis, kaip motyvuoti save ir kitus bei daug, daug daugiau.
Praktinis mokytojas, sertifikuotas personalo valdymo specialistas, Rusijos nacionalinės personalo pareigūnų sąjungos narys, daugelio publikacijų šia tema autorius personalo valdymas, darbo teisės aktai ir personalo įrašų tvarkymas (įskaitant žurnalus „Personalo verslas“, „Darbo sauga“ ir kt., portaluose „Konsultantas +“, Superjob.ru ir kt.); Teisės mokslų kandidatas, personalo valdymo konsultantas.
„Jei žmogus išleidžia pinigus žinioms, tai iš jo niekas jų neatims. Geriausia investicija į žinias." Benjaminas Franklinas
Vadovauja klausytojų ir absolventų bendruomenei – HR-klubei „Specialistas“:
Olga Jurievna baigė:
Profesinė patirtis (dėstymo, personalo valdymo) – daugiau nei 30 metų.
Personalo direktorius prekybos, gamybos ir paslaugų įmonėse, atliekantis funkcijas visose pagrindinėse srityse personalo tarnybos veikla (personalo paslaugų valdymas, konsultavimas, koučingas, darbo ginčai ir kt.) – daugiau nei 10 metų.
Aukštojo profesinio ir papildomo išsilavinimo mokytojas – daugiau nei 20 metų.
Kursai dėstomi šiose srityse:
Olga Jurjevna yra daugelio patentuotų kursų ir seminarų kūrėja.
Per 10 darbo metų centre Olga Jurjevna apmokė daugiau nei 7500 žmonių.
Unikalus aukščiausio profesionalumo, nuoširdaus draugiškumo ir asmeninio žavesio derinys – visa tai jūsų laukia Olgos Jurjevnos užsiėmimuose!
Sertifikuota personalo specialistė, kvalifikacijos pažymėjimo turėtojas profesijos standartas „Žmogiškųjų išteklių valdymo specialistas“, atestuotas personalo vertinimo specialistas.
Puikus mokytojas, praktikuojantis personalo specialistas, turintis daugiau nei dešimties metų administracinio ir valdymo darbo patirtį. Svetlana Vladimirovna turi diplomus tokiose srityse kaip „Vadyba“, „Psichologinis ir pedagoginis išsilavinimas“, „Socialinė filosofija“. Šiuo metu jis eina Įdarbinimo pagalbos centro Personalo valdymo skyriaus vedėjo pareigas.
Per savo laiką centre Svetlana Vladimirovna apmokė daugiau nei 1000 žmonių.
Svetlana Vladimirovna nėra iš tų, kurie ramiai sėdi vietoje, ją nuolat traukia naujos žinios. Pavyzdžiui, ji dalyvavo TECH WEEK konferencijoje Skolkovo mieste apie novatoriškas technologijas verslo problemoms spręsti, ypač parodoje apie naujus valdymo metodus ir HR Tech.
Svetlanos Vladimirovnos profesiniai ir pedagoginiai gabumai leidžia jai ryškiai ir įdomiai dėstyti personalo ir biuro valdymo kursus. Ji moka sukurti kūrybišką ir atsipalaidavusią atmosferą savo užsiėmimuose. Šio talentingo mokytojo kursų absolventai išsiskiria žinių gausa ir noru dirbti bei tobulėti!
„Metų personalo pareigūnas 2021“ kategorijoje „Įstatymų pokyčių stebėjimo čempionas“.
1 modulis. Kas yra personalo valdymo sistema šiuolaikinėje organizacijoje (4 ak. h.)
- koncepcija, misija
-gyvenimo ciklas
-organizacinė struktūra ir įmonės ištekliai
-sąvoka, žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcijų raida
-personalo valdymo uždaviniai ir funkcijos
-valdomumo norma
-darbo funkcijas (pagal profesinius standartus)
- Atsakomybės sritys
-pagrindines kompetencijas ir vaidmenis (konstruktyvius ir nekonstruktyvius).
-Personalo tarnybos darbuotojų teisių gynimas, pasipriešinimas įmonės vadovybei
-Personalo tarnybos darbo plano nebuvimas
- žema įmonės kultūra personalo sprendimų vykdymo laiko ir kokybės atžvilgiu.
- aistra procesui (biuro darbas), nedėmesingumas rezultatams (pagrindiniai įmonės tikslai (vadinamieji „klaidingi tikslai“)
1 etapas. Organizacijos gyvavimo ciklo apibrėžimas (verslo atvejis)
2 etapas. Įmonės organizacinės struktūros tipo nustatymas (seminaras)
3 etapas. Organizacinių išteklių sąrašo sudarymas (diskusija)
4 etapas. Personalo valdymo organizacijoje sampratos formulavimas (diskusija)
5 etapas. Valdymo funkcijų sąrašo sudarymas (diskusija)
6 etapas. Valdomumo normos nustatymas (testas)
7 etapas. Konstruktyvių HR vaidmenų apibrėžimas (seminaras)
8 etapas. HR darbo funkcijų sąrašo sudarymas pagal profesinius standartus (diskusija)
9 etapas. HR pareigybės aprašymo parengimas (seminaras)
2 modulis. Kaip panaudoti HR rinkodarą ieškant, pritraukiant ir atrenkant kandidatus į laisvą vietą (profesiją, specialybę) (4 ak. h.)
-užduotys ir žingsnis po žingsnio personalo atrankos algoritmas
-reikalavimų į laisvą vietą (profesija, specialybė) formavimas, atrankos kriterijų nustatymas
- optimalios personalo atrankos technologijos parinkimas: įdarbinimas, išskirtinė paieška, galvų paieška, išankstinis parengimas
-Paieška vidiniuose šaltiniuose: duomenų bazėje, tinklų kūrime, rekomendacijų įdarbinimui ir kt.
-paieškos išoriniuose informacijos šaltiniuose ypatybės: paieškos sistemos ir informaciniai ištekliai kandidatams pritraukti (specializuotos darbo svetainės, socialiniai tinklai, įmonės svetainė ir kt.), reklaminiai renginiai, darbas su personalu agentūros ir kt.
-HR marketingo įrankių, SMM panaudojimas personalo paieškai
-skelbimo apie laisvą darbo vietą turinio sudarymo tikslas
- atsižvelgiant į tikslinę skelbimo auditoriją
- skelbimo formatas, atsižvelgiant į paskirties vietos kanalą
-masinė atranka ir regioninė atranka
- aukščiausio lygio vadovų atranka
- retų specialistų atranka
10 etapas. Žingsnis po žingsnio personalo atrankos algoritmo kūrimas (seminaras)
11 etapas. Vidutinio darbuotojų skaičiaus apskaičiavimas (seminaras)
12 etapas. Darbuotojų kaitos apskaičiavimas (verslo atvejis)
13 etapas. Formos kūrimas ir paraiškos atrankai pildymas (seminaras)
14 etapas. Optimalios personalo atrankos technologijos nustatymas (seminaras)
15 etapas. Išorinių ir vidinių kandidatų pritraukimo šaltinių sąrašo sudarymas (seminaras)
16 etapas. Veiksmingiausių organizacijos aprūpinimo personalu šaltinių nustatymas (verslo atvejis)
17 etapas. Skelbimo apie laisvą darbo vietą rašymo reikalavimų išvardijimas (diskusija)
18 etapas. Skelbimo apie laisvą darbo vietą rašymas (seminaras)
3 modulis. Kaip įvertinti kandidatų atitiktį laisvos pareigybės (profesijos, specialybės) reikalavimams (4 ak. h.)
-informacijos apie kandidatą gavimas iš įvairių šaltinių
- informacijos apie kandidatus į laisvas pareigas tikrinimas (rekomendaciniai laiškai, paraiškos formos)
- kandidato portfelio įvertinimas
- įvairių tipų kandidato gyvenimo aprašymų (CV) analizė;
- Motyvacinio laiško studijavimas
-atsižvelgiant į galimus rizikos veiksnius
- dalykinio pokalbio struktūra
-formatai (interviu telefonu, asmeninis susitikimas, vaizdo interviu / Skype interviu ir kt.)
- interviu tipai (pagal kompetencijas, biografinius, situacinius, projektinius ir kt.)
-Profesinis ir psichologinis kandidatų į laisvas pareigas testavimas
- kandidato kvalifikacijos lygio ir motyvacijos ryšio nustatymas
- perkvalifikuotas kandidatas
19 etapas. Žingsnis po žingsnio algoritmo, skirto kandidatams į laisvą vietą atrinkti (seminaras) kūrimas
20 etapas. Optimalių kandidatų atrankos etapų nustatymas (seminaras)
21 etapas. Galimų rizikos veiksnių sąrašo sudarymas (diskusija)
22 etapas. CV peržiūros tinklelio užpildymas (verslo byla)
23 etapas. Kandidatų gyvenimo aprašymų analizė ir geriausio atrinkimas pagal konkrečius laisvos darbo vietos parametrus (verslo žaidimas)
24 etapas. Tikslinės auditorijos poreikių nustatymas (verslo atvejis)
25 etapas. Verslo pokalbio (diskusijos) struktūros kūrimas
26 etapas. Interviu telefonu (vaidmenų žaidimas)
27 etapas. Kvalifikacijos lygio ir kandidato motyvacijos ryšio nustatymas (diskusija)
28 etapas. Pagrindinės kandidatų testavimo taisyklės (seminaras)
29 etapas. Klausimų tipų nustatymas įvairiems pokalbio etapams (seminaras)
4 modulis. Kaip priimti sprendimą dėl kandidato įdarbinimo ir įvertinti atrankos efektyvumą (4 ak. h.)
- projektinės technikos
- atvejo metodai (atvejo degustacija)
- atsparumo stresui testas
-Sprendimų priėmimo kriterijai: nori-gali-tvarkytis-saugu
-teisiniai apribojimai priimant sprendimus
-darbo pasiūlymo tikslai ir turinys
-1С
-E-darbuotojai
- Huntflow ir kitos programos
- AI technologijų ir paslaugų naudojimas (Robot Vera ir kt.)
- laisvų darbo vietų uždarymo terminai
- išlaidų sąnaudos
-kandidato atitikimas laisvos darbo vietos reikalavimams
30 etapas. Galimų rizikos veiksnių nustatymas naudojant projekcinius metodus (seminaras)
31 etapas. Atvejų naudojimas vertinant kandidatą (seminaras)
32 etapas. Informacijos patikimumo nustatymas (diskusija)
33 etapas. Streso interviu (diskusijos) vedimo specifikos suformulavimas
34 etapas. Sprendimo dėl kandidato įdarbinimo priėmimo procedūra: norintis-gali-saugiai tvarkytis (verslo atvejis)
35 etapas. Personalo vadovo atsakomybės sričių nustatymas personalo atrankos sistemoje (dirbtuvėse)
36 etapas. Personalo atrankos efektyvumo įvertinimas (laikas, išlaidų sąnaudos ir kandidato atitiktis laisvos darbo vietos reikalavimams) (seminaras)
5 modulis. Kaip organizuoti personalo adaptacijos/priėmimo procesą (4 ak. h.)
- testavimo koncepcija ir terminai
- sėkmingo testo išlaikymo kriterijus
- technologija, leidžianti priimti sprendimus dėl bandomojo laikotarpio išlaikymo
-sąvoka, tikslai, adaptacijos rūšys
-už adaptacijos procesą atsakingi etapai, metodai, priemonės ir asmenys
-pritaikymo programos įvairių kategorijų darbuotojams
- taikinys
- tikrovė
-galimybės
- kelias
-nepaisyti adaptacijos plano ir ataskaitų
-konkrečių veiklos rodiklių trūkumas
-nepateikti grįžtamojo ryšio naujam darbuotojui
37 etapas. Darbo testo ypatybės (diskusija)
38 etapas. Naujų darbuotojų adaptacijos tipų sąrašas (diskusija)
39 etapas. Optimalių adaptacijos programų skirtingų kategorijų darbuotojams nustatymas (verslo žaidimas)
40 etapas. Adaptacijos proceso algoritmas (diskusija)
41 etapas. Adaptacinio laikotarpio sėkmingo užbaigimo kriterijų formulavimas (diskusija)
42 etapas. Personalo vadovo atsakomybės sričių nustatymas personalo adaptacijos sistemoje (seminaras)
43 etapas. Bylų sprendimas personalo adaptacijos klausimais (verslo bylos)
6 modulis. Kaip organizuoti ir vykdyti personalo vertinimą ir atestavimą (4 ak. h.)
-Personalo vertinimo samprata ir uždaviniai
-vertinimo rūšys
-darbuotojų vertinimo priemonės
-specifiškumas
- išmatuojamas ir pasiekiamas
-aktualumas, išteklių prieinamumas
- tikrumas laiku
-personalo vertinimo plano parengimas pagal organizacijos tikslus
- personalo grupių paskirstymas vertinimams atlikti
- personalo vertinimo parametrų ir kriterijų nustatymas
- vertinimo rezultatų apibendrinimas ir sprendimų priėmimas
-kompetencijų samprata ir rūšys
-elgesio rodikliai kompetencijoms įvertinti
-pareigos/specialybės profilio kūrimas konkretaus darbuotojo įvertinimui
44 etapas. Personalo vertinimo užduočių formulavimas (diskusija)
45 etapas. Personalo vertinimo tipų nustatymas (diskusija)
46 etapas. Darbuotojų vertinimo priemonių sąrašas (diskusija)
47 etapas. Tikslų nustatymo modelio personalo vertinimui kūrimas (verslo atvejis)
48 etapas. Tikslų formulavimas naudojant SMART metodą (verslo žaidimas)
49 etapas. Vertinimui skirtų personalo kategorijų nustatymas (seminaras)
50 etapas. Personalo vertinimo rodiklių ir kriterijų nustatymas (diskusija)
51 etapas. Žingsnis po žingsnio personalo vertinimo procedūros algoritmo kūrimas (diskusija)
52 etapas. Įmonės kompetencijų modelio struktūros formulavimas (diskusija)
53 etapas. Pareigos/specialybės profilio kūrimas konkretaus darbuotojo įvertinimui (seminaras)
7 modulis. Kaip analizuoti vertinimo rezultatus (4 ak. h.)
-sertifikavimo tvarka ir technologija pagal Rusijos Federacijos įstatymus
- darbo našumo, intensyvumo ir efektyvumo dinamikos įvertinimas darbo vietoje valdymas pagal tikslus (MBO), veiklos valdymas (PM), KPI / KPI naudojimas - personalo vertinimas
- „žiedinė metodika“ / „360 laipsnių“ kompetencijoms įvertinti ir vertinimo centrui vykdyti / AC
-vertinimo/sertifikavimo matrica
-Gauso normaliojo pasiskirstymo kreivė personalo vertinimo rezultatams analizuoti
-personalo vertinimo rezultatų analizė
-organizacinis personalo vertinimo veiklos palaikymas
-darbuotojų informavimas apie vertinimo rezultatus
-pasiūlymų dėl darbuotojų mokymo ir tobulinimo rengimas remiantis vertinimo rezultatais
- įmonės brandos vertinimo sistemos nenuoseklumas
-ryšio tarp vertinimo ir materialinės bei nematerialinės motyvacijos sistemos stoka
- vadovų nesugebėjimas vesti pokalbio po testo
54 etapas. Optimalaus personalo vertinimo metodo pasirinkimas, atsižvelgiant į organizacijos tikslus (seminaras)
55 etapas. Individualaus darbuotojų vertinimo plano sudarymas (verslo atvejis)
56 etapas. Svertinio balo vidurkio apskaičiavimas (360 laipsnių metodas) (seminaras)
57 etapas. Vertinimo / sertifikavimo matricos kūrimas (verslo atvejis)
58 etapas. Pasiūlymų darbuotojo tobulėjimui rengimas pagal vertinimo rezultatus (verslo žaidimas)
59 etapas. Rekomendacijų dėl dažniausiai pasitaikančių klaidų ir sunkumų įgyvendinant personalo vertinimo procedūrą parengimas (diskusija)
8 modulis. Kaip sukurti įmonių T&D sistemas darbuotojų tobulėjimui ir motyvavimui (4 ak. h.)
-treniruočių tikslai ir tipai
-personalo mokymo nauda ir išlaidos
-Suaugusiųjų švietimo specifika ir technologinės inovacijos verslo mokyme, „aktyvaus mokymosi“ samprata
-personalo grupių mokymo poreikių analizė ir nustatymas pagal organizacijos tikslus
-planų rengimas ir organizacinės mokymo formos (vidaus, išorės) pasirinkimas
-Švietimo paslaugų rinkos ir organizacijos personalo mokymo poreikių analizė
-mokymai (verslo mokymai, kryžminiai mokymai ir kt.)
-verslo ir vaidmenų žaidimai, žaidimai
-kaskadinis mokymas
- nuotolinio mokymosi sistema (el. mokymas, webinaras, telekonferencija) ir kt.
-reakcija
-Žinių įvertinimas
- elgesio pasikeitimas
-rezultatas
60 etapas. Mokymo naudos ir išlaidų formulavimas (verslo žaidimas)
61 etapas. Suaugusiųjų švietimo specifikos nustatymas (seminaras)
62 etapas. Verslo ugdymo technologinių inovacijų sąrašo sudarymas (diskusija)
63 etapas. Žingsnis po žingsnio personalo mokymo ir tobulinimo algoritmo kūrimas (diskusija)
64 etapas. Personalo mokymo plano rengimas (diskusija)
65 etapas. Greita mokymosi aplinkos analizė, siekiant nustatyti optimalų išorinio ar vidinio mokymo pasirinkimą (seminaras)
66 etapas. Personalo vadovo atsakomybės sričių nustatymas personalo mokymo ir tobulinimo sistemoje (seminaras)
67 etapas. Vertinant personalo mokymo veiklos efektyvumą D. Kirkpatrick (verslo byla)
9 modulis. Kaip sukurti personalo motyvavimo ir stimuliavimo sistemą / C&B (4 ak. h.)
- koncepcija, savybės
-Motyvacijos ir stimuliacijos skirtumas
-motyvacijos vaidmuo personalo valdyme
– esminis (poreikių hierarchija A. Maslow, dviejų faktorių modelis F. Herzbergas ir kt.)
- procedūrinis (X-Y teorija D. McGregoras, lūkesčių teorija V. Vroom, Hackmano ir Oldhamo vidinės motyvacijos parametrai ir kt.)
-materialus, sąlyginai materialus ir nematerialus
- grupinė ir individuali
-skatinimo priemones ir drausmines priemones
- darbuotojų nesupratimas apie motyvavimo sistemą (ką reikia padaryti norint gauti atlygį)
- darbuotojo galimybės daryti įtaką pavestų užduočių įgyvendinimui nebuvimas
-skatinimo sistemos su išpūstais reikalavimais sukūrimas
-motyvacijos sistemos stebėjimo stoka
68 etapas. Personalo motyvacijos ypatybių formulavimas (diskusija)
69 etapas. Rekomendacijų šiuolaikinių darbo motyvacijos teorijų pritaikymui personalo valdyme parengimas (seminaras)
70 etapas. Pagrindinio darbo motyvacijos tipo nustatymas pagal A. Maslow (testas)
71 etapas. Darbo motyvacijos tipo nustatymas pagal F. dviejų faktorių modelį. Herzbergas (testas)
72 etapas. Vidinės motyvacijos parametrų skaičiavimas pagal Hackmaną ir Oldhamą (seminaras)
73 etapas. Darbo motyvacijos tipo nustatymas pagal V. Gerčikovas (testas)
74 etapas. Rekomendacijų, skirtų darbuotojų, turinčių įvairaus pobūdžio darbo motyvaciją, motyvavimo sistemos kūrimo parengimas (seminaras)
75 etapas. Atvejų sprendimas darbo motyvacijos tipui nustatyti (verslo atvejai)
76 etapas. Įvairių personalo motyvavimo formų ir tipų pavyzdžių sąrašo sudarymas (diskusija)
77 etapas. Pasitenkinimo darbu mažėjimo požymių sąrašo sudarymas (diskusija)
78 etapas. Darbuotojo demotyvacijos priežasčių sąrašo sudarymas (diskusija)
79 etapas. Tipiškų klaidų, kuriant personalo motyvavimo sistemą, sąrašo suformulavimas ir rekomendacijos joms pašalinti (diskusija)
10 modulis. Kaip valdyti personalo elgesį (įmonės socialinė politika) (4 ak. h.)
- koncepcija
- įmonių kultūros tipai
- komponentai
– autoritarinis
– demokratiškas
– liberalas
- koncepcija
- darbo etapai
-strategijos ir elgesio konflikte taisyklės
- įmonės įvaizdžio standartai
-silpnos įmonės kultūros simptomai
-stiprios verslo kultūros požymiai
80 etapas. Įmonės kultūros tipo nustatymas (seminaras)
81 etapas. Nustatymas, ar įmonės kultūros tipas atitinka organizacinę struktūrą (diskusija)
82 etapas. Žingsnis po žingsnio algoritmo kūrimas įmonės kultūrai kurti atsižvelgiant į organizacijos tikslus (diskusija)
83 etapas. Įmonės misijos formulavimas (verslo bylos)
84 etapas. Vadovavimo stiliaus nustatymas (seminaras)
85 etapas. Konfliktų valdymo etapų kūrimas (diskusija)
86 etapas. Elgesio konflikto atveju taisyklių formulavimas (diskusija)
87 etapas. Optimalios elgesio konflikto metu strategijos nustatymas (testas, vaidmenų žaidimas)
88 etapas. Sėkmingų žmogiškųjų išteklių strategijų sąrašo sudarymas (diskusija)
11 modulis. Papildomos medžiagos