Kodėl darbuotojai turi žinoti, kiek gauna jų kolegos
įvairenybės / / April 05, 2023
Atviri atlyginimai padės padidinti žmonių motyvaciją, susidoroti su krize ir kt.
Skaidri darbo užmokesčio valdymo sistema apima dvi dalis: informacijos apie darbuotojų pajamų lygį ir galimybes jį keisti atskleidimą. Toks požiūris leidžia pavaldiniams pereiti į partnerių kategoriją – tuos, kurie gali priimti sprendimus ir daryti įtaką įmonės ateičiai.
Kaip veikia atvirų atlyginimų sistema
Įmonėse, kuriose atlyginimai yra atviri, darbuotojai turi prieigą prie duomenų, kiek kiekvienas iš jų gauna – net ir verslo vadovas. Ši informacija gali būti saugoma viešajame „Google“ dokumente arba vidinėje platformoje.
Darbuotojai gali naudoti šią informaciją, kad įvertintų komandų ir asmenų veiklą. Be to, tai naudinga statybai karjerą planas: žmogus gali pradėti nuo kolegos atlyginimo, o tada įvertinti, kokių rezultatų jam reikia pasiekti, kad pasiektų norimą pajamų lygį.
Jei kas nori pakelti atlyginimą, gali apie tai parašyti viešai, pavyzdžiui, specialioje „Trello“ lentoje. Sprendimą, kad darbuotojas nusipelno paaukštinimo, kolektyvas priima bendrai – visi atsiliepia apie kolegos darbą.
Darbo užmokesčio padidinimo formoje turėtų būti šablonas, kurį asmuo turi užpildyti. Pavyzdžiui, tai gali apimti klausimus, kokių rezultatų jis jau pasiekė, kuo ypač didžiuojasi, kokius tikslus kelia sau, kaip planuoja tobulėti. Be to, vadovas gali paprašyti darbuotojo pateikti grįžtamąjį ryšį apie įmonės ir kolegų darbą: pasikalbėti, kurie verslo procesai yra gerai organizuoti, o kurie – blogi.
Po to reikia skirti laiko kolegoms duoti Atsiliepimas. Atsiliepimai paliekami raštu kortelėje. Jei kažkas svarbaus buvo pasakyta žodžiu, tai taip pat reikėtų pridėti.
Atsiliepimai gali būti ir teigiami, ir neigiami.
Tuo pačiu metu peržiūra neturi būti susijusi su profesine sėkme – ji gali turėti įtakos ir emocinei sferai: kaip patogu dirbti su žmogumi, kiek jis įsitraukęs. Atsiliepimui suteikiamas tam tikras laikotarpis, pavyzdžiui, savaitė.
Jei niekas nepasisako prieš, tada atlyginimas didėja. Jei buvo pastebėti neigiami punktai, kolegos gali pasiūlyti didinti mažesnę sumą ar net atidėti, kol bus pasiekti norimi tikslai. Kai darbuotojai nesusitaria, sprendimas priimamas komandos vadovas.
Ką atviri atlyginimai daro verslui
Komandos pajamų informacijos skaidrumas yra verslo rizika. Bet tai pateisinama, jei norima kurti santykius su komanda partnerystės ir atvirumo principu.
Darbuotojų motyvacijos didinimas
Jei darbuotojai gali valdyti savo atlyginimą keldami sau tikslus, jų motyvacija auga. Jie supranta, kad norint pasiekti puikių rezultatų, reikia tobulėti.
Frederikas Laloux knyga Pavyzdžiui, Atrasdamas ateities organizacijas pažymi, kad tokios sistemos dėka darbuotojai praleidžia mažiau laiko įtikdami viršininkui ir aptarti kolegų atlyginimai. Jei jiems nerūpi teisingas atlygis, jie įdės daugiau pastangų į darbą, verslui palankią veiklą.
Krizės įveikimas
Pradiniai atlyginimai gali padėti tais laikotarpiais, kai turite sumažinti išlaidas ir sumažinti komandą. Viskas dėl skaidrumo: vadovas gali įtraukti darbuotojus į problemos sprendimą nuoširdžiai kalbėdamas apie situaciją.
Komanda turės galimybę įvertinti, kiek kiekvienas žmogus yra naudingas verslui ir ar jo atlyginimas atitinka indėlį.
Ir tada vadovas, remdamasis visomis nuomonėmis, gali nuspręsti, kuris iš darbuotojų mažiausiai naudingas, ir sumažinti jam atlyginimą ar net visiškai. pasakyk viso gero su juo.
Darbuotojams įvertinti galite naudoti 360 laipsnių metodą. Tai apima anketos apie darbuotojo savybes sukūrimą. Į klausimus atsako jo kolegos, pavaldiniai ir vadovai. Apklausa lanksčiai prisitaiko prie verslo užduočių ir leidžia įvertinti tiek sunkius, tiek minkštuosius įgūdžius.
Savarankiškos komandos formavimas
Savarankiškas atlyginimų nustatymas yra pirmasis žingsnis kuriant savarankiškai valdomą įmonę, nes perkeliama viena iš darbdavio funkcijų. darbuotojų. Palaipsniui gali didėti komandos narių priimamų sprendimų skaičius.
Savarankiškai valdomoje įmonėje darbuotojai tiesiogiai dalyvauja formuojant plėtros strategiją, yra atsakingi už organizacijos ateitį, tampa jos partneriais. Pavyzdžiui, kiekvienas darbuotojas gali uždrausti bet kokį įmonės narių sprendimą – taip pat ir vadovybę.
Kaip atidaryti atlyginimus
Tai neturėtų įvykti staiga, nes pinigai daugeliui yra opi tema. Įmonės turi pasiruošti informacijos atskleidimui, kad padidintų komandos efektyvumą, o ne demotyvuotų darbuotojus.
Apibrėžkite verslo iššūkį
Prieš atidarydami atlyginimus, turite suprasti, kodėl jums to reikia. Pavyzdžiui, vadovybė gali siekti įskiepyti darbuotojams atsakomybės jausmą pajamos verslą, sustiprinti komandą ar pagerinti darbo efektyvumą.
Remiantis tikslu, priimamas sprendimas, kaip organizuoti procesą.
Pavyzdžiui, norint, kad darbuotojai jaustųsi atsakingi už įmonės ateitį, verta jiems papildomai leisti susipažinti su pelno (nuostolio) ataskaita.
Pakelti komandos lygį – motyvuoti papildomai treniruotis. Darbuotojai, norėdami padidinti atlyginimą, turi įrodyti savo profesinį tobulėjimą. Norėdami tai padaryti, įmonė gali padaryti kursų išklausymą vienu iš leidžiančių veiksnių prašyti atlyginimo.
O norint padidinti darbuotojų efektyvumą, reikia sukurti sistemą, kurioje kiekvienas komandos narys viešai praneš apie savo rezultatus ir sulauks atsiliepimų ne tik iš vadovų, bet ir iš kolegos.
Išanalizuokite dabartinius atlyginimus
Galbūt analizės metu pastebėsite, kad vienodi specialistai gauna skirtingą atlyginimą. Svarbu suprasti, kokia yra priežastis: panašias pareigas einantys darbuotojai rodo skirtingą efektyvumą arba iš pradžių į įmonę atėjo su skirtingais reikalavimais.
Prieš atidarant atlyginimus, geriau sulyginti atlyginimus vienodiems specialistams.
O jei jų kvalifikacija skiriasi, tuomet verta sukurti profesinių savybių ir atsakomybės vertinimo metodiką: išsilavinimas, patirtis, įgūdžiai, atsakomybės lygis. Pavyzdžiui, jaunesnieji pardavimų vadybininkai gaus nuo 80 iki 110 tūkstančių rublių, vidutiniai - nuo 110 iki 150 tūkstančių rublių, o vyresnieji - nuo 150 iki 220 tūkstančių rublių.
Remiantis visa tai, reikia sukurti aiškią sistemą.
Apsvarstykite darbo užmokesčio didinimo sistemą
Reikėtų pasiruošti, kad po informacijos paviešinimo darbuotojai ateis su klausimais, kodėl jų atlyginimas skiriasi nuo kolegų atlyginimo. Kad kitų žmonių pajamos nemotyvuotų komandos narių, būtina sukurti atlyginimų didinimo sistemą ir kriterijus:
- Įvesti padidinimo dydžio ribą arba laikotarpį, po kurio darbuotojas gali reikalauti padidinti atlyginimą. Pavyzdžiui, per šešis mėnesius nesurinkite daugiau nei 30 tūkstančių rublių.
- Sukurti sistemą, pagal kurią kiekvienas vertins savo profesinį tobulėjimą: asmeninių ir komandinių tikslų pasiekimą, papildomo išsilavinimo įgijimą ir pan. Pavyzdžiui, norėdami padidinti atlyginimą, turite įvykdyti planą bent 70%.
Tuo pačiu metu būtina atsižvelgti į tai, ar darbo užmokesčio fondas yra pasirengęs vėlesniam darbo užmokesčio didinimui. Jei ne, jų atidarymą gali tekti atidėti.
Pasiruoškite legaliai
Informacija apie atlyginimą yra asmens duomenys, kurie reguliuojama Federalinis įstatymas „Dėl asmens duomenų“. Todėl prieš pereidami prie naujos sistemos darbuotojai turi pasirašyti susitarimą atskleisti informaciją apie savo pajamas kitiems darbuotojams.
Kokie sunkumai gali kilti ir kaip juos spręsti
Įvairovė. Jų skaičius priklausys nuo to, kaip gerai komandos nariai sugebės derėtis: prašyti atlyginimo, išsakyti savo lūkesčius ir adekvačiai įvertinti savo būklę, kad neperdegtų. Įmonė turėtų šviesti darbuotojus šiuo klausimu.
Sunkumai dėl savarankiško atlyginimo didinimo
Norėdami padidinti atlyginimą, darbuotojai turi įrodyti savo pasiekimus ir sėkmę. Atskiriems komandos nariams tai gali būti problema.
Darbuotojai gali nuvertinti save arba jiems gali būti sunku kalbėti apie savo pasiekimuso juo labiau tai daryti viešai, sulaukiant atsiliepimų iš kolegų.
Jei vienas darbuotojas iš gėdos nepakelia atlyginimo, o kiti jau nusprendė tai padaryti, jo motyvacija gali kristi.
Štai ką daryti, kad darbuotojai jaustųsi patogiai prašydami atlyginimo:
- Apskaičiuokite darbo užmokestį rinkoje. Norėdami tai padaryti, galite rekomenduoti darbuotojams ištirti laisvas darbo vietas arba eiti į interviu kitoms įmonėms. Tai padės jiems drąsiau jaustis dėl paaukštinimo, o verslas gaus informaciją apie atlyginimus, kad išlaikytų juos rinkos lygmenyje. Žinoma, yra rizika, kad darbuotojas nuspręs priimti kitos įmonės pasiūlymą. Ir tokiu atveju darbdavys jam gali pasiūlyti pakeisti kolektyvą, užduočių sąvadą ar padidinti atlyginimą.
- Surenkite asmeninius susitikimus. Reikia reguliariai kalbėtis su vadovu ar mentoriumi, kuris suteiks darbuotojui grįžtamąjį ryšį, įvertins darbą ir padės suformuluoti tikslus.
- Padarykite atlyginimų didinimo procesą lankstų. Jei darbuotojui pačiam sunku iškelti pakėlimo temą, jis gali paprašyti personalo vadovo ar vadovo įvertinti rezultatus už jį.
- Sukurkite atsiliepimo šabloną. Prieš diegdami skaidrią sistemą, turime sukurti šabloną, kaip parašyti atsiliepimus aplinkai nekenksmingu būdu. kolegų darbas, kitaip pradiniame etape daugelis sulauks neigiamų komentarų ir gali prarasti motyvacija. Pavyzdžiui, svarbu nepamiršti pasidžiaugti sėkme ir tik tada pereiti prie tų taškų, kuriuos norėtumėte tobulinti. Tuo pačiu metu visi atsiliepimai turėtų būti paremti pavyzdžiais iš bendro darbo patirties.
Didėjantis spaudimas darbuotojams
Darbuotojai kelia sau viešus tikslus, o tai leidžia bet kuriam komandos nariui sekti rezultatus. Tai daro didelį spaudimą, ir ne visi gali jį atlaikyti: vieni pradeda dirbti, o kiti gali mesti. Čia svarbus palaikymas iš įmonės, taip pat darbuotojų mokymas, kaip patiems planuoti ambicingas, bet pasiekiamas užduotis.
Pavyzdžiui, galite įvesti sistemą tikslų nustatymas pagal OKR (tikslus ir pagrindinius rezultatus). Anot jos, reikia užsibrėžti didelį tikslą, o jam pasiekti – nubrėžti kelis tarpinius rezultatus. Tai leidžia darbuotojams būti motyvuotiems.
Taip pat skaitykite🧐
- Kiek turite mokėti už samdomą darbuotoją ir kaip šias išlaidas sumažinti
- Kaip vadovai gali susidoroti su darbuotojų nerimu?
- Kodėl jūsų atlyginimas neauga: 8 dažniausios priežastys