Kaip sukurti žinių dalijimosi kultūrą įmonėje

Darbuotojų mokymas jau seniai buvo svarbi personalo valdymo dalis. Įmonės siunčia žmones į kvalifikacijos kėlimo kursus, kviečia trečiųjų šalių konsultantus, kuria įmonių mokymo programas. Tačiau tuo pat metu daugelis pamiršta apie vidinius mokymus ir verslo dalijimosi žiniomis kultūros kūrimą. Ir jie tai daro veltui.

Kas trukdo kurti dalijimosi žiniomis kultūrą įmonėje

Priežastys gali būti skirtingos.

1. Darbuotojai nežino, kur gauti informacijos

Kartais žmonės net neįtaria, kad kolegos iš kitų skyrių gali turėti jiems naudingos informacijos. Ypač dažnai tai atsitinka nuotolinės komandos. Žmonės savo projektuose dirba mažose komandose ir retai bendrauja su kitais darbuotojais.

Geriausias sprendimas šiuo atveju – sukurti vieną žinių bazę, kurioje kiekvienas galėtų semtis informaciją. Jį galima sukurti įmonės portale, vidiniame serveryje ar bet kurioje kitoje patogioje ir prieinamoje vietoje. Svarbu, kad visi komandos nariai žinotų kelią iki jo, o viduje esantys duomenys būtų struktūrizuoti.

2. Darbuotojai nesuvokia informacijos vertės

Daugeliui atrodo, kad jie atlieka elementarius veiksmus, kurie turėtų būti aiškūs visiems be išimties. Ir jie mano, kad jų turima informacija ir įgūdžiai nėra ypač svarbūs.

Tai aiškiai matosi, kai į įmonę ateina naujokai: patyrę darbuotojai dažnai nepasakoja apie visas darbo subtilybes. Ir taip nutinka tik todėl, kad jie nesusimąsto apie šios informacijos svarbą.

Problemą galima išspręsti kuriant mentorystės kultūrą ir dar kartą sukuriant bendrą žinių bazę. Visada paskirkite naujoką darbuotojui, kuris jį prižiūrės bandomasis laikotarpis: atsakyti į organizacinius klausimus, stebėti darbo eigą, pateikti atsiliepimus apie esamas užduotis.

Kuo daugiau kolegų bendraus tarpusavyje, tuo labiau jie dalyvaus bendrame procese. Inicijuokite ir organizuokite reguliarius susitikimus svarbiems verslo klausimams aptarti. Tegul kiekvienas gali kalbėti apie iškilusias problemas ir klausti kolegų patarimo. Arba galite tiesiog skirti šiek tiek laiko šiems klausimams tradiciniuose visuotiniuose susirinkimuose. susitikimai.

3. Lyderiai bijo konkurencijos

Kai kurie vadovai mano, kad po mokymų darbuotojas gali sėdėti savo viršininką arba eiti dirbti pas konkurentus.

Tačiau su šiomis baimėmis galima ir reikia kovoti. Pirma, vien tik pažengus į priekį, neįmanoma tapti tikru profesionalu. Antra, su darbuotoju galima sudaryti sutartį, kurioje bus nurodytos visos mokymo įmonės lėšomis sąlygos. Pavyzdžiui, kokius rezultatus žmogus turės parodyti arba kiek metų sportuoti.

Kaip sukurti efektyvią vidinę mokymo sistemą

Yra keletas būdų. Verta viską išnaudoti.

1. Sujungti informacijos šaltinius

Daugelis įmonių apsiriboja išoriniu darbuotojų mokymu. Pavyzdžiui, jie siunčia juos į specialius centrus arba kviečia konsultantus vesti įmonių mokymus. O tai trukdo sukurti visapusišką personalo mokymo sistemą.

Ideali strategija yra vidinės ir išorinės įmonės patirties derinys. Štai kodėl taip svarbu suformuoti bendrą žinių bazę, kurią jau aptarėme aukščiau. Surinkite mokymo medžiagą, įdomias įmonės bylas, svarbius įmonės dokumentus ir viską, ką galima surinkti vienoje vietoje. padėti darbuotojams darbe.

Visada įsitikinkite, kad nauja informacija yra užfiksuota ir pateikta bendrai žinių bazei.

2. Nustatykite konkrečius mokymosi tikslus

Išorinis mokymasis yra naujų žinių šaltinis, kurį apmokytas darbuotojas turėtų ne tik panaudoti savo darbe, bet ir perduoti kolegoms. Štai kodėl svarbu, kad pasirinktas kursas būtų skirtas tikrai neatidėliotinai problemai spręsti.

Būna įvairių situacijų, kai vadovai skatina mokytis vien dėl mokymosi, negalvodami, kokią realią naudą tai gali turėti įmonei.

Nustatykite, kodėl norite siųsti darbuotojus į mokymas. Turite aiškiai suprasti galutinį rezultatą – kitaip jūsų pavaldiniai gali nepradėti praktiškai pritaikyti to, ko išmoko. Idealu, jei pradžioje darbuotojui nustatote konkretų ir pamatuojamą tikslą. Pavyzdžiui, kad per metus pardavimai turėtų augti 20 proc., o per tris mėnesius reikia sukurti naują rinkodaros strategiją ir pradėti ją įgyvendinti.

Kuo tiksliau bus nurodytas tikslas, tuo lengviau bus įvertinti darbuotojo darbo efektyvumą po mokymų.

3. Sukurkite dalijimosi žiniomis kultūrą

Idealu, kai žinių mainų procesas sukonstruotas taip: į įmonę ateina naujokas, mokosi iš patyrusių darbuotojų, perduoda žinias kitiems, o atleidus palieka komandą savo gerąją praktiką aiškiai ir prieinama forma. Ir būtent tokios sistemos turėtume siekti.

Atminkite, kad perėjimas iš vienos įmonės į kitą yra neatsiejama bet kurio profesionalo karjeros dalis. Jeigu mesti vienas darbuotojas, jį pakeis kitas. O vadovo užduotis čia – sukurti mentorystės ir dalijimosi žiniomis kultūrą, kurios viduje visą anksčiau sukauptą patirtį bus nesunku perduoti naujokui.

Ir tai turi būti reglamentuota, nustatyta ir įgyvendinama. Dalijimosi žiniomis kultūros kūrimas yra ilgas ir kruopštus darbas, tačiau jis visada pasiteisina.

4. Įsitraukite į darbuotojų rotaciją

Darbuotojui išėjus iš organizacijos, vadovai dažniausiai pradeda ieškoti naujų specialistų per išorinius šaltinius: darbo svetaines, socialinius tinklus, įdarbinimo agentūras ir pan. Jie pamiršta, kad įmonėje jau gali būti žmonių, turinčių reikiamų žinių ir įgūdžių. Ir juos atnaujinti bus daug lengviau nei žmogų iš išorės.

Todėl svarbu reguliariai atlikti vidinį darbuotojų interesų ir įgūdžių vertinimą. Gali būti, kad jie turi daug žinių ir patirties, kuri gali praversti dirbant kitose pareigose.

Įrašykite šiuos duomenis ir naudokite mokymus, kad sukurtumėte talentų grupę. Skirkite daugiau dėmesio talentingiems darbuotojams ir įsitraukite į jų profesinį tobulėjimą, kad suprastumėte pagrindinius dalykus įmonės tikslai.

5. Skatinkite profesinį tobulėjimą

Jei darbuotojas nenori tobulėti, jokie mokymai nepadės jam pagerinti darbo efektyvumo. Todėl svarbu sukurti aplinką, kurioje žmonėms būtų įdomu augti profesionaliai. Jie turėtų turėti galimybę išreikšti save ir parodyti savo indėlio į bendrą verslo plėtrą svarbą.

Skatinkite pavaldinius mokytis naujų dalykų, išbandyti neįprastus metodus, ieškoti nestandartinių problemos sprendimo būdų. Keletas įrankių padės tai padaryti:

• Trumpalaikiai kursai ir mokymai labai specializuotomis temomis. Pavyzdžiui, reklama socialiniuose tinkluose, personalo administravimas, pardavimo technikos, rizikos valdymas. Būtent šiuose kursuose galite gauti daugiausiai informacijos apie naujus įrankius ir jų praktinį veikimą. Nepamirškite, kad visa tai turi patekti į bendrą žinių ir patirties telkinį, kuris nepraras keičiant komandos narius.
• Komandos protų šturmas. Juose dažnai atsiranda drąsių minčių ir nestandartinių sprendimų. Tuo pačiu metu galite sujungti įvairius idėjų generavimo būdus. Pavyzdžiui, lustinės kortelės arba laisvas rašymas.
• Suteikia laisvės priimant sprendimus. Tai leis darbuotojams pasijusti svarbiais nepriklausomais padaliniais. Būtinai nustatykite konkrečius taškus, kad galėtumėte kontroliuoti tarpinius rezultatus, bet nevaldykite mikro. Visiška kontrolė demotyvuoja darbuotojus ir neleidžia iki galo išreikšti savęs ir savo gabumų.

6. Nebauskite darbuotojų už klaidas

Kelias į sėkmę neįmanomas be klaidų. Svarbu išmokti daryti teisingas išvadas ir negąsdinti darbuotojų šiurkščia reakcija nesėkmes. Priešingu atveju jie nebebandys naujų priemonių savo darbe, kad nerizikuotų.

Neieškokite kaltųjų, o atlikite gilią situacijos analizę: kokios gedimo priežastys, kaip ją ištaisyti ir kaip to išvengti ateityje. Savo pavyzdžiu parodykite darbuotojams, kad baisu ne klysti, o baisu būti neaktyviam. Būtent darbas prie praleidimų leidžia ateityje pasiekti geresnių rezultatų.