Asmeninė patirtis: kaip tapau parduotuvės direktoriumi būdamas 25-erių ir kokias klaidas padariau
Jo Darbas / / January 07, 2021
Viktoras Hunanyanas
Parduotuvei jis vadovavo būdamas 25-erių.
Studijuodamas universitete, Pasaulio ekonomikos fakultete, nedirbau. Baigęs studijas, jis įsidarbino vadybininku konsultacijų įmonėje. Padirbėjęs dvejus metus supratau, kad nėra galimybių tobulėti ir augti karjeroje, todėl nusprendžiau mesti.
Mano tėvas tuo metu buvo didmenine prekyba užsiimančios organizacijos generalinis direktorius. Bendrovė planavo atidaryti mažmeninės prekybos maisto prekių parduotuvių tinklą, kad padidintų savo platinimo kanalus. Jau buvo suformuota pagrindinė komanda, vyko prekybos vietų direktorių paieška.
Nusprendžiau pasiūlyti savo kandidatūrą į vienos iš parduotuvių, kurios turėjo atsidaryti centre, vadovo pareigas Jekaterinburgas. Plotas - 300 kvadratinių metrų, aštuonių žmonių komanda. Įdarbinimą tvarkė vykdantysis direktorius. Aš kreipiausi į jį, pasakojau apie savo ketinimus ir apie savo norą įdėti tiek pastangų, kiek reikia. Vykdomasis direktorius aiškiai pasakė, kad ši pozicija yra raktas į parduotuvę, ir aš turiu būti pasirengęs tam, kad jei nesusitvarkysiu, teks mane pakeisti. Aš sutikau. Po šio pokalbio susitikome su tėvu, dar kartą aptarėme mano pareigas ir darbo sąlygas.
Taigi, turėdamas tik teorinių žinių apie mažmeninės prekybos parduotuvės valdymą, tapau direktoriumi. Tuo metu man buvo 25 metai.
Šio darbo metu įgijau naudingos patirties ir, žinoma, padariau daug klaidų. Aš įvardysiu pagrindinius ir pasakosiu apie pagrindinius sunkumus, su kuriais susidūriau įsigydamas lyderystės įgūdžiai. Tikiuosi, kad tai padės tiems, kurie yra savo kelionės pradžioje.
1. Dirbti darbuotojams
Mano pagrindinis tikslas buvo suprasti visus procesus parduotuvėje. Nusprendžiau pradėti studijuoti vieną pagrindinių pozicijų - kasininkę. Į šias pareigas samdėme vieną darbuotoją, o kol ieškojome sekundės, aš buvau už kasos. Tai taip pat buvo geras būdas sužinoti apie pirkėjus ir jų pageidavimus.
Viskas susiklostė taip, kaip buvo planuota. Išmokau užtikrintai dirbti kasoje, tuo pačiu metu daužyti prekes ir vesti dialogą su klientais - nuolatinius lankytojus jau pažinojau iš matymo. Sužinojau, kokius produktus jie dažnai perka ir kokie būtų paklausūs, jei jų turėtume parduoti. Pasikeitė kamerų vieta prekybos salėje, kad įraše būtų galima pamatyti, kokias sąskaitas gauna kasininkas: buvo atvejis, kai pirkėjas netyčia padavė vekselį, kurio nominalas mažesnis, nei tikėtasi.
Panašiai jis kurį laiką pakeitė prekybininką. Išsiaiškinau užsakymų formavimo principus, išsamiai išstudijavau platformas, kuriose buvo užfiksuotos prekės.
Po šešių mėnesių personalas buvo visiškai suformuotas, o tai reiškia, kad aš turėjau turėti daugiau laiko strateginėms užduotims atlikti, pavyzdžiui, dirbti su analitika.
Bet taip neatsitiko: nebuvo jėgų ir noro susitvarkyti su pagrindiniais parduotuvės rodikliais, grįžau namo kaip išspausta citrina.
Esmė buvo ta, kad net ir tada kolektyvas jau buvo suformuota, aš toliau dirbau linijos darbuotojams. Pakeičiau prie kasos, išdėliojau prekes, suformavau užsakymus.
Žinoma, maisto prekių parduotuvėje papildoma rankų pora niekada neskauda. Be to, darbą kiekvienoje vietoje galima nuolat tobulinti - to aš visada ir siekiau. Ir galiausiai pagavau save galvojantį, kad atlieku užduotis savo darbuotojams būtent todėl, kad maniau: „Niekas negali padaryti geriau už mane“. Ir jis klydo. Kai nustojau prisiimti pavaldinių pareigas, parduotuvė nenustojo veikti. Priešingai, daugelis procesų tapo efektyvesni, nes dabar kiekvienas iš mūsų užsiėmė savo verslu.
Vadovo užduotis yra organizuoti darbuotojų darbą, o ne atlikti jiems skirtas užduotis. Iš pradžių viską galite prisiimti patys, kad gerai suprastumėte, kaip veikia įmonės darbas, tačiau svarbiausia suprasti, kad tai laikina. Priešingu atveju galite greitai pasiekti perdegimas.
Kai tik tai supratau, pradėjau, kaip ir dera vadovui, kelti užduotis darbuotojams ir stebėti jų įgyvendinimo kokybę.
2. Kriterijų trūkumas vertinant kandidatus priimant į darbą
Iš pradžių pasitikėjau savimi ir pasitikėjau intuicija: maniau, kad suprantu žmonių psichologiją ir interviu etape galėjau tiksliai suprasti, kuris iš kandidatų tinka darbui, o kuris - ne. Kas, žinoma, buvo klaida.
Kartą interviu į kasininkės vietą atsirado mergina, turinti didelę patirtį, gerai pasakytą kalbą ir puikiai supranti užduotis. Kalbėdama apie savo ankstesnį darbą ji atsainiai pastebėjo, kad metė, nes darbdavys neigiamai reagavo į tai, kad ji susirgo. Tada aš pasisakiau už mergaitės pusę: kaip tai įmanoma, nes nedarbingumo atostogos yra tai, kam yra. Todėl ji su mumis dirbo tik šešis mėnesius. Išsiskyrėme su darbuotoja dėl tos pačios priežasties, kurią ji įvardijo pokalbyje: kartkartėmis ji neišeidavo į pamainą po savaitgalio, motyvuodama prasta sveikata. Kaip kasininkei toks nedrausmingumas yra nepriimtinas.
Taip pat pirmaisiais mano veiklos metais vienas pagrindinių momentų priimant į darbą man buvo patirties su maistu. Laikui bėgant aš nustojau tai skirti tiek dėmesio. Mes netgi samdėme darbuotoją, kuris dar niekada nedirbo mažmeninėje prekyboje. Pokalbio metu, parduotuvės demonstravimo etape, ji išnagrinėjo viską nuoširdžiai, uždavė konkrečius klausimus, susijusius su apsipirkimo procesu. Šio kandidato pasirinkimas buvo vienas teisingiausių, kuriuos padariau savo pozicijoje. Darbuotoja kopė karjeros laiptais ir tapo viena iš tų kolegų, kurie kartu su manimi priėmė pagrindinius sprendimus parduotuvės gyvenime.
Pamažu, remdamasis patirtimi, parengiau konkretų kandidatų vertinimo kriterijų sąrašą. Metrika skyrėsi priklausomai nuo padėties, tačiau daugiausia dėmesio skyriau šiems dalykams:
- punktualumas (ar atvykote į pokalbį laiku);
- tvarkingumas (visi darbuotojai bendrauja su klientais, todėl išvaizda atspindi parduotuvės reputaciją);
- motyvacija (susidomėjimo šia laisva vieta priežastys: pavyzdžiui, jei tai kasininkas, jis mėgsta bendrauti pirkėjų, o jei administratorius, tada jis nori aiškiai kurti ne tik savo, bet ir darbą pavaldiniai);
- asmeninės savybės (gebėjimas reikšti mintis, bendravimo įgūdžiai);
- priežastys, kodėl išėjo iš ankstesnio darbo (ar kandidatas taikiai išsiskyrė su buvusiu darbdaviu, ar kilo konfliktų);
- patirtis einant pareigas ar noras ją gauti (jei visais kitais klausimais kandidatas buvo tinkamas ir mes matėme norą dirbti su mumis, tada mes suteikėme galimybę);
- saugumo tarnybos reikalavimų laikymasis (patikrinta po pokalbio).
Tai leido geriau įdarbinti darbuotojus, o darbuotojų kaita praktiškai išnyko. Per pastaruosius trejus metus pasikeitė tik vienas administratorius - nes darbuotojas išėjo motinystės atostogose.
3. Nesugebėjimas prisiimti atsakomybės
Iš pradžių darbuotojus turėjome valytoja. Ji ateidavo du kartus per dieną, nes nebuvo prasmės visą laiką būti parduotuvėje. Tačiau tais atvejais, kai sulūžo pieno maišelis arba pirkėjas sulaužė marinuotų agurkų stiklainį, kasininkės turėjo atlikti valymą. Tai nebuvo jų tiesioginės atsakomybės dalis, tačiau tuo pat metu jie buvo atsakingi už prekybos aukštų užsakymą. Pavyzdžiui, rudens-žiemos laikotarpiu valyti reikėjo dar dažniau.
Man buvo akivaizdu, kad atsakomybė valytojai turi būti perduota kasininkams. Jų darbo diena buvo organizuota taip, kad patalpų valymą būtų galima lengvai įtraukti į grafiką. Tačiau aš abejojau: maniau, kad jei tokie pakeitimai bus padaryti, tada nusistovėję procesai suklys neteisingai ir tai paveiks parduotuvės efektyvumą.
Nusprendžiau pasitarti su darbuotojais - ir tai buvo klaida.
Komanda pasisakė už tai, kad būtų palikta atskira valytojo pozicija. Administratoriai pabrėžė, kad priimant į darbą kasininko pareigos nereiškia pareigos apsivalyti. Todėl yra rizika, kad darbuotojai nesutiks su tokiomis sąlygomis ir mes prarasime vertingą personalą. Taip pat buvo nuogąstauta, kad kasininkai negalės išlaikyti savo pagrindinių užduočių. Patys kasininkai nenorėjo prisiimti papildomos atsakomybės.
Buvau tikras, kad reikia šių pokyčių, ir negalėjau suprasti, kodėl darbuotojai to nematė. Atsakymas buvo gana paprastas: jie neturėtų. Neturėjau pakankamai patirties, kad suprasčiau: tai mano atsakomybės sritis. Nusprendęs pasitarti su komanda, norėjau pasidalinti savo atsakomybe su darbuotojais, ir tai, matote, nėra labai tikslinga.
Pabaigoje surengiau naują susitikimą ir paaiškinau, kad sprendimas jau priimtas. Su valytoja atsisveikinome. Iš pradžių kasininkės nebuvo labai patenkintos savo naujomis pareigomis, bet, žinoma, savo darbo užmokestistodėl jie ir toliau dirbo. Po poros savaičių visi darbuotojai sutiko, kad ši galimybė yra daug logiškesnė. Dabar kasininkai labiau norėjo susitvarkyti po sulaužyto uogienės indelio, nes tai buvo jų pareigų dalis ir sumokėta.
4. Nepaisydamas pavaldinių patarimų
Praėjus trejiems metams nuo darbo pradžios, prekybininkas ir administratorius pasiūlė dalį sandėlio paversti prekybos erdve ir naudoti kaip sveiko maisto skyrių. Tai buvo įmanoma, bet man tai atrodė netikslinga. Finansiniai rodikliai džiugino, darbas su produktu buvo puikiai organizuotas. Man nebuvo aišku, kodėl turėtų būti atliekamas toks pertvarkymas, reikalaujantis grynųjų pinigų užpylimo. Atsisakiau idėjos.
Maždaug po metų nusprendėme atnaujinti parduotuvės interjerą ir padaryti mažą remontas. Mes samdėme organizaciją, kuri užsiima pardavimo vietų projektavimu. Ir vienas pirmųjų pasiūlymų buvo pagrindinės salės išplėtimas sandėlio dalies sąskaita.
Po renovacijos, padidėjusio ploto dėka, galėjome pridėti naują skyrių - „Naudingi produktai“, kuris suteikė naujų klientų antplūdį ir padidino esamų lojalumą. Per pirmąjį mėnesį po pakeitimų 25% viršijome tikslą gauti pajamas. Supratau, kad visus metus atidėti šiuos pokyčius buvo neteisingas sprendimas - verta išklausyti darbuotojus.
Kažkodėl maniau, kad tokios didelės apimties idėjos kaip viso skyriaus organizavimas turėtų būti vadovybės. Nr.
Kiekviena idėja, kuria siekiama pagerinti našumą, turi būti nuodugniai ištirta.
Manau, kad čia galite padaryti priešingą klaidą, jei laikysitės visų patarimų ir įgyvendinsite visus idėjosišsakė jūsų darbuotojai. Pavyzdžiui, jei parduotuvė dirba nuo 8:00, o kasininkės pasakoja, kad ryte klientų praktiškai nėra, ir jie siūlo parduotuvę atidaryti po valandos, tai yra bloga idėja. Ši naujovė suteiks darbuotojams daugiau laiko miegoti, tačiau nebus naudinga prekybos vietai. Galų gale, ankstyvieji pirkėjai, net jei jų yra nedaug, žino, kad prieš darbą gali patekti į jūsų parduotuvę. Ir jei gaus gerą aptarnavimą, jie ateis pas jus ir dieną, ir vakarą. Taigi rytinio pirkimo pagalba galime padidinti lojalių klientų skaičių.
Galbūt nėra universalios formulės, kaip atskirti gerus patarimus nuo blogų. Turite išklausyti visas idėjas, tačiau atidžiai jas išanalizuokite, kokio tikslo jie siekia. Ir įgyvendinkite tik tuos, kurie skirti jūsų verslui plėtoti.
Direktoriaus pareigas ėjau šešerius metus. Prieš šešis mėnesius supratau, kad dėl parduotuvės padariau viską, ką galėjau, buvo noras judėti toliau ir bandyti save naujoje sferoje. Parduotuvė ir toliau dirba su nuolatine darbuotojų komanda - į ją ateina ir nuolatiniai klientai, kurių lojalumą mes užsitarnavome per metus.
Taip pat skaitykite🧐
- Kaip išlaikyti verslą pandemijoje: asmeninė gėlių savininko iš Voronežo patirtis
- Asmeninė patirtis: kaip meilę eklerams pavertiau verslu
- Asmeninė patirtis: Aš uždariau savo internetinę parduotuvę