Darbuotojai nori teisingumą. Kaip jūs jį naudoti motyvacijos

Kas yra Teisingumo Adams teoriją idėja

Specialistas elgsenos psichologijos srityje, Jonas Stacey Adamsas (John Stacey Adamsas) vadovavo motyvacinį teoriją, pagal kurią darbuotojas įvertinti ryšį tarp jo indėlį santykį su darbu ir gavo jį grąžinti ir palygina ją su įnašo santykio ir poveikio jų kolegomis. Pasak psichologo, skirtumas tarp šių rodiklių balansas tiesiogiai įtakoja motyvacijos pavaldinių laipsnį.

Būtų įvertintas darbuotojas

1. Prisidėti prie darbo:

• praėjo laiką ir stiprumą;
• išsilavinimo lygis;
• įgūdžiai ir atitinkamą patirtį;
• rodo lojalumą ir pasitikėjimą vadovavimas;
• pasirengimas prisitaikyti;
• uolumas ir entuziazmas;
• Atsakomybės ir Rezolutność;
• Asmeniniai auka (praleistų sūnaus gimtadienį, nes ketvirčio ataskaita).

2. Gautas galingumas:

• atlyginimas;
• išmokos (premijos, premijos, atostogų kuponai);
• Apsauga (sveikatos draudimas);
• skatinimas;
• pripažinimą kolegomis ir viršininkams;
• reputacija;
• informuotumą apie jų sėkmę (pasitenkinimas rezultatas);
• ačiū ir pagirti iš galvos.

Kaip tai veikia motyvaciją

Lyginant indėlį ir naudą, darbuotojas prašo teisingumą ir lygybę:

• "Tai yra pakankamai, jei aš atlyginta už jų pastangas? Tai buvo mano indėlis otsenon dėkingi? "
• "Ką atlygis buvo kitas darbuotojas už tą patį darbą? ar mes esame lygiomis teisėmis? "

Tai, kad pusiausvyrai rezultatai padeda didinti našumą ir motyvacijos lygį.

Motyvacija yra sustiprintas:

1. Jei darbuotojas mano, kad grįžimas galioja atsižvelgiant į jo indėlį.

"Aš viršijo planą, gavo prizą ir pagyrimų iš galvos. Esu patenkintas. Kitą mėnesį bus toliau bandyti. "

2. Jei darbuotojas yra įsitikinęs, kad jis ir jo kolegos yra lygiomis sąlygomis.

"Aš ir mano partneris tas pačias funkcijas, mes vienodai prisiimti atsakomybę už projektus ir gauti tą patį atlyginimą. Esu patenkintas, tai yra tiesa. "

Motyvacija WANES:

1. Jei darbuotojas mano, kad suteikiant mažiau nei jo indėlį.

"Aš perdirbamos, pritraukė naujų klientų ir padidinti pelną. Negavau priemoką už tai ir vadovas nepastebėjome mano sėkmę. Aš nesu patenkintas ir aš noriu teisingumo. Kitą mėnesį aš ne praleisti tiek daug energijos, nes grąža vis dar nesikeičia. "

2. Jei darbuotojas mano, kad jo kolega gauna geresnę grąžą dėl tų pačių įnašų.

"Aš ir mano partneris tas pačias pareigas. Bet jis eina namo anksčiau, neturi vykdyti planą, bet gauna tą patį atlyginimą. Kolega iš kito skyriaus ir patirtis mažiau problemų, tačiau ji yra švenčiama susitikimuose, ir jis gauna didesnį atlyginimą. Aš nesu patenkintas ir noriu lygybę. Aš ne bandyti, nes dar nebus teisiami mano pastangos. "

Kas sukelia nesugebėjimas pusiausvyrą tarp indėlio ir poveikio

Kai darbuotojas netenkina, jis bando atkurti pusiausvyrą: suvienodinti indėlį ir įtaką. Kitaip tariant, ji veiks mažiau intensyviai. Darbuotojas gali elgtis kitaip ir reikalauti vadovybės padidinti darbo užmokestį arba akcijas. Jei jis atsisakė, tada jis turės įtakos jo savigarbą.

Kodėl aš negaliu gauti daugiau, jei jis yra geras darbas, mano normos auga ir kompanija duoda pelną? Kodėl nevertina mano darbas vertinamas?

Jis bus arba ieškoti kito kompanija, tikintis, kad viskas yra visose teisingumo, ar toliau dirbti toje pačioje vietoje, bet be daug entuziazmo - kaip tai bus daroma prielaida, kad tai yra tiesa.

Ypatingas dėmesys skiriamas Adams nei vienam darbuotojui jo indėlį į darbą ir skatinti ir apdovanoti kita įnašą. Kiek buvo išleista jėgą rankoje, kokių pastangų įdėti kitą darbuotoją, kuri grąžina kiekvieną gavo?

Kodėl kiti darbuotojai įvertinti tiesa, ir aš - ne? Aš dirbti geriau ir daugiau, bet bus mokama mažiau, nei mažiau kvalifikuotų darbuotojų. Tai nėra teisinga.

Šiuo atveju nepatenkinti darbuotojas taip pat bando atkurti pusiausvyrą ir pasiekti lygybę.

Mano kolega vėluoja kiekvieną dieną, ir aš ateiti laiku. Jo pietų pertrauka trunka pusvalandį ilgiau, o tada jis dar buvo valanda kalbėti su kolegomis apie viską, o aš darbe. Rytoj aš miegoti šiek tiek ilgiau, taip pat ir aš eisiu į pietų nėra valgomuoju, ir į kitą gatvės kavinė. Viskas tas pats, tai neturi įtakos grąžą.

Tol, kol darbuotojas neturi manyti, kad gauna teisingą kompensaciją už jų darbą, jų produktyvumas ir motyvacija bus žemo lygio.

Kaip taikyti teoriją praktikoje, Adams

Pagrindinis sunkumas yra tas, kad darbuotojas ne tik įvertina įmokų į darbą su atlygiu gavusių santykį, bet ir palyginti savo rezultatus su kitais kolegomis. Iš tos pačios galvos užduotis - motyvuoti visa komanda, o ne tik vienas asmuo. Todėl visapusiškas požiūris.

Vadovas turi dirbti su komanda, matau kiekvieną tikslą kaip svarbų nuorodą ilgą grandinę, ir suprasti, kad teisinga grąža už indėlį ji reiškia kiekvienas darbuotojas, ir kaip sąžiningas asmuo mano, kad jo atlygį už atliktą lyginant su kolegomis, kurie panašų darbą darbo pareigas.

Jei darbuotojas mano, kad darbo užmokestis yra mažesnis už jo indėlį į darbą

Lyderis privalo paaiškinti žemesnio kodėl jo atlyginimas už darbą, tai yra tai, kas yra, ir ji atėjo į patenkinti tiek kompromisas. Tai yra atkurti pusiausvyrą.

1. Sumažinti įnašą, išsaugant atlyginimą vertę

Valdytojas gali aptarti su darbuotojų mažinimo pareigas, paliekant mokestį nepakitusi. Arba, pavyzdžiui, pasiūlyti lankstesnes darbo valandas.

2. Išsaugoti indėlis didinant atlyginimą vertę

Vadovas saugo visus pavaldžius pareigas, tačiau padidina atlygį: mokėti priemokas didėja į postą, daugiau dėmesio skirti rezultatams. Priklausomai nuo to, kas nustatyta konkrečiam darbuotojui.

3. Paaiškinti, kas prisideda ir poveikis šiuo metu galioja

Jei taip, tai tada Task Manager Blizgančios priežastis šis darbuotojas. Išreikšti padėką už atliktą darbą, bet subtiliai paaiškinti, kad, pavyzdžiui, siekiant pagerinti padėtį jam reikia įgyti šiek tiek daugiau patirties. Tokiu atveju turite nurodyti pavaldžių, ką tiksliai jis vis dar patenka trumpas padidėjimo (pavyzdžiui, būtina kelti anglų kalbos lygį) aptarti būdus, kaip spręsti problemą (Anglų kalbos kursai), nustatyti išmatuojamus rezultatus (pasiekti Aukštutinės-Intermediate lygio) ir įdėti į laiko tarpą (šešių mėnesių).

Jei darbuotojas mano, kad komanda yra nesilaikoma lygybės

Pavyzdžiui, darbuotojas gauna mokama mažiau nei kolega su tais pačiais pareigų. Jis nesupranta, kodėl tai vyksta, o vadovas turi tai paaiškinti. Jei yra įtikinamų argumentų, atsakomybė ir patirtis yra iš tikrųjų tas pats, o antrasis pareigūnas - iš generalinio direktoriaus sūnus, tai tikrai nesąžininga. Kad šiuo atveju gali padaryti galvą? Prašyti padidinti iki užmokestis už nepatenkinti darbuotojui grįžti į lygybę. Paaiškinkite savo vertę bendrovei ir pasiekti teisingą sprendimą.

išvada

Darbuotojas visada sieks pusiausvyrą tarp indėlio ir pasišventimo, ir Task Manager - išlaikyti šią pusiausvyrą ir atsižvelgti į kiekvieno pavaldinio nuomonę, nepamirškite apie bendrą atmosferą Komanda.

Atkurti ryšį tarp įmokų ir atsidavimas vienam darbuotojui balansą gali pakeisti kitas suvokimas, pažeidė jo teisingumo jausmą.

Su darbuotojų motyvacija augo, visų lygių vadovas turėtų aiškiai suprasti, ką jie nori gauti nuo darbo, ir tai yra tiesa dėl kiekvieno iš jų.

taip pat žr

• Kaip perteikti savo požiūrį į valdymą →
• Šiek tiek patarimų iš Steve Jobs, kuris yra išmokti kiekvienas vadybininkas →
• Kaip sukurti sąlygas darbuotojų plėtrai ir išlaikyti geriausias →