Kodėl pinigų paskatos ne visada padidinti darbuotojų motyvaciją

Darbuotojų motyvacija - subtilus reikalas, ji turi daug skirtingų aspektų. Kaip paskatinti žmogų tapti geresniu versija sau? Kaip mes motyvuoti save nieko daryti? Kartais, per užduoties vykdymo, mes, kaip ir pavargęs bėgikas, staiga fizzles ir mesti nesulaukęs finišo liniją. Kodėl mes prarasti motyvaciją pusiaukelėje į tikslą?

Danielis Rožinė parašė nuostabią knygą apie motyvaciją. Tai vadinama "diskas. Kas iš tiesų motyvuoja mus. " Teigdamas apie motyvaciją tema, Rožinė pabrėžia savo dviejų tipų: išorės ir vidaus.

Išorinė motyvacija yra susijusi su tokių išorinių atlygių, pavyzdžiui, pinigų ar šlovės. Vidinė motyvacija - tai yra kažkas, kad yra suformuotas pats žmogus, ir gali būti išreikštas tiesiog sėkmingo vykdymo sudėtingų užduočių džiaugsmo.

Rožinė taip pat aprašoma dviejų iš esmės skirtingų tipų užduotis: algoritminės euristines. Algoritminiai užduotys paeiliui nustatomos pagal instrukcijas ir jų sprendimo veda prie iš anksto žinomas rezultatas. Norėdami atlikti euristinis problema nėra instrukcijos ar tam tikra veiksmų seka. Savo poreikio sprendimas turi būti kūrybingas, eksperimentuoti, ieškant labiausiai sėkmingos strategijos.

Kaip matote, skirtingų tipų motyvacija ir tikslai iš esmės skiriasi vienas nuo kito. Apsvarstykite, kas rodoma yra esminis skirtumas tarp jų, priklausomai nuo kokio tipo skatinimo siūloma darbuotoją.

standartinis skatinimas

Ji naudojama taip, kad pinigai skatinimas yra geriausias būdas darbuotojų motyvacija. Jei darbdavys nori darbuotojas liko savo įmonės arba iškilusis jų darbo produktyvumas, jis gali tiesiog naudoti finansines paskatas. Tačiau klausimas, ar naudoti pinigus paskatinti kaip motyvuojantis veiksnys ilgainiui tapo prieštaringai daugeliu atžvilgių. Kvalifikuoti darbuotojai yra gana lengva susirasti darbą su į norimą intervalą algos. Rožinė pakomentavo šį klausimą taip:

Kai standartinių paskatų klausimas buvo paaiškinta, dėl dažnai įvesti kiti variantai "morkų ir klijuoti", skirtą skatinti darbuotojus. Daugelis iš jų galiausiai į rezultatus priešais galvoti apie tai.

Iš į "jei, tai" principo skatinimas

Akcija šio principo yra tai, kad darbdavys pažadai darbuotojo atlygio už tam tikrų užduočių atlikimo.

Pavyzdžiui, jei darbuotojas atlieka pardavimų planą, darbdavys sumoka jam premiją. Tačiau ši skatinimo tipo visada susijęs su tam tikra rizika. Paprastai tai reiškia trumpą sprogo motyvacijos, tačiau ilgainiui ji sumažina. Faktas, kad pastangų rezultatas pasiūlė šiek tiek atlygį, tai reiškia, kad darbas vis dar lieka darbas. Tai turi labai neigiamą poveikį vidinės motyvacijos. Be to, esmė apdovanojimų yra tai, kad jie susiaurinti mūsų suvokimo dėmesio, todėl mes linkę ignoruoti viską, išskyrus finišo liniją. Tai naudinga sprendžiant algoritminius problemas, bet apie euristiniais problemų efektyvumą, šis metodas veikia neigiamai.

Teresė Amabile (Teresa Amabile) ir kiti mokslininkai šią temą nustatė, kad išorinė motyvacija gali būti efektyviai naudojamas, kai sprendžiant darbuotojų Algoritminiai problemos, ty problemos, kurios gali būti išspręstos per konkrečius veiksmus, kurie vaidina tam tikrą seką pateikti nuspėjama sukelti. Tačiau atlikti daugiau "dešiniajame smegenų" užduotis, kurios reikalauja kūrybiškumo, lankstumo ir prieinamumą holistinį atsižvelgiant į atliktą darbą, tokie sąlyginiai paskatos gali būti kenksmingas. Darbuotojai, kurie yra skatinami taip paprastai tinka darbo paviršiaus, o ne griebtis nestandartinių problemų sprendimus.

tikslų nustatymas

Jei padidinti motyvaciją, mes užsibrėžėme konkrečius tikslus, kaip tai paveikia mūsų mąstymą ir elgesį?

Kaip ir bet kuris kitas priemones išorės motyvacijos, tikslai, susiaurinti mūsų suvokimo dėmesio. Tai sukelia jų veiksmingumą, kaip jie mums sutelkti dėmesį į pasiekti konkrečių rezultatų.

Tačiau, atliekant sudėtingas užduotis ar abstrakčios išorinę reklamą gali neleisti darbuotojams manote didesnį mastą, būtina plėtoti novatoriškus sprendimus.

Be to, kai priekinės vartus, ypač jei jis yra skiriamas per trumpą laiką, rezultatas yra matuojamas konkrečių rodiklių ir pasiūlė didelį atlygį, tai apriboja mūsų supratimą apie jų pačių galimybes. Mokytojai verslo mokyklų rado įrodymų, kad nustatant konkrečius tikslus gali sukelti nesąžiningi elgesio darbuotojų daug.

Kaip mokslininkai dėmesį, pavyzdžiai yra didžiulis. Po JAV įsikūrusi "Sears" įkurta grąžos normą darbuotojų užsiima remontu Automobiliai, jie pradėjo pervertinti paslaugų savikainą ir "remontas", kuris remontas nėra nereikia. Kai "Enron Corporation" užsibrėžė tikslą padidinti pajamas, noras pasiekti norimų rezultatų bet kokiomis įmanomomis priemonėmis lėmė jos visos žlugimo. Ford tiek daug dėmesio, kaip padaryti automobilius tam tikro tipo ir tam tikro svorio tikra kaina tam tikrą laiką, jis apleistas dizainas Automobilių saugos patikrą ir išduoti nepatikimas Ford Pinto.

Iš išorės motyvacijos į pirmą vietą nominacijoje problema yra ta, kad norint pasiekti šį tikslą, kai bus pasirinkti trumpiausią kelią, net jei ji turės pasukti iš dešinės kelio.

Iš tiesų, dauguma skandalų ir pavyzdžių nusižengimą, kuris šiuolaikiniame pasaulyje jau suvokiamas kaip bendrą reiškinio, susijusio su bando pasiekti per mažiau rezultatą išlaidos. Lyderiai pervertinti savo faktinius ketvirčių pelnas patraukti bonusus. Mokyklų metodistai konsultantai koreguoti egzaminų lapus turinį absolventų gali patekti į koledžą. Sportininkai imtis steroidų, siekiant padidinti ištvermę ir pasiekti didesnį našumą.

Gana skirtingai elgtis darbuotojus su pažangių vidinės motyvacijos. Kai pačių darbo rezultatų - tai gilinti žinias, klientų pasitenkinimą, jų pačių savęs tobulinimą - yra skatinti veiklą, darbuotojai nebandykite apgauti ir eiti į paprastą būdą. Norėdami pasiekti tokių rezultatų gali būti tik sąžiningas. Ir apskritai, šiuo atveju, nėra prasmės veikti nesąžiningai, nes vienintelis asmuo, jūs apgauti, jūs patys.

Tie patys slėgio tikslai, kurie gali priversti darbuotoją veikti sąžiningai, taip pat gali sukelti rizikuoti. Ieškau bet kokia priemonė pasiekti tikslą, mes linkę priimti sprendimus, kurie bet kurioje kitoje situacijoje būtų net negali būti svarstomas.

Šiuo atveju, jis kenčia ne tik darbuotojas, kuris motyvuoja išorinę reklamą.

Darbdavys, todėl linksta generuoti tam tikru darbuotojo elgesio modelio taip pat gali patekti į spąstus. Jis turės likti kursą, todėl, kad ji bus už jį mažiau palankiai nei jei jis nebuvo pradėtas skatinti darbuotoją.

Gerai žinomas Rusijos ekonomistas Antonas Suvorovas sukūrė sudėtingą ekonominį modelį, kuris parodo pirmiau aprašytą poveikį. Jis remiasi tarp atstovaujamojo ir atstovo santykius teorija. Kaip pagrindinė narys motyvavimo veikia komunikacijos: darbdavys, mokytojas ir tėvai. Kaip tarpininkas - motyvuoja: darbuotojo, studento vaikui. Pagrindinis daugiausia bando gauti agentas daryti tai, ką Pagrindiniai nori iš jo, o agentas nusprendžia, ar siūlomi pagrindiniai terminai patenkinti savo interesus. Naudojant sudėtingus lygtis dauginantis įvairius sąveikos scenarijus tarp atstovaujamojo ir atstovo įvairovė, Suvorovo atėjo į išvadas, kad intuityviai ateiti į bet tėvai, vieną kartą bandė priversti vaiką ištverti šiukšlių.

Siūlo atlygį, pagrindinis suteikia agentas signalą, kad darbas bus neįdomu arba nemalonu jam. Jei tai buvo įdomi ir maloni, atlyginimas būtų nereikia. Bet originalus signalas ir atlygis, kad taip ieškinio įgyvendinimą, verčia vykdytojui keliu, iš kurio sunku Roll. Jei jis siūlo per mažai atlygį, agentas atsisako atlikti užduotį. Bet jei mokestis bus pakankamai patraukli, kad agentas, tada suteikiant jam tik vieną kartą, pagrindinis turės tai padaryti kiekvieną kartą. Jei jūs suteikiate sūnų kišenpinigių už tai, ką jis padarys atliekas, tada tikri, kad jis niekada padaryti nemokamai.

Be to, su laiku siūloma skatinimas yra nepakankamai motyvuoti agentas, ir, jei pagrindinis nori agentas nenutraukė atlikti patikėtą veiklą, būtina didinti apdovanoti. Net jei jūs gaunate teisingą darbuotojų elgesį, kaip jūs norite, būtina pašalinti stimulus, o savo darbo rezultatus bus sužlugti.

Kur sudėtyje vyrauja stimuliacija išorės motyvacijos, daugelis žmonių, kiek būtina gauti atlygį, o ne daugiau.

Todėl, pavyzdžiui, jei studentai žada bet kokį atlygį už tris knygas skaityti, už ketvirtą, daugelis iš jų nevartokite, jau nekalbant apie tai, kad tik patenka į meilės su skaitymo. Tas pats atsitinka su daugeliu darbuotojų, kurie pasiekia planuojamus rodiklius, o ne progresuoti toliau. Žinoma, jie nebuvo net pasitaiko, kad nustatyti tikslą, kad bendrovei daugiau pajamų ilgalaikėje perspektyvoje.

Įvairūs tyrimai rodo, kad suteikiant pinigines paskatas vykdyti arba mesti rūkyti Iš pradžių ji suteikia puikių rezultatų, bet kaip tik skatinimas nutraukiama, temos greitai grįžti prie senosios būdu gyvenimas.

Tokiu atveju kompensacija nauda?

Apdovanojimai naudinga, kai jie yra prieinami standarto (Algoritminiai) problemas, su kuriomis nereikia kūrybingą požiūrį įgyvendinimą. Be standartinių pasikartojantys veiksmai, kad nereikia kūrybingi atveju požiūris, kompensacija gali tam tikru būdu gerinti darbuotojų motyvaciją be jokių pašalinių poveikis. Tai neprieštarauja sveikam protui. Pasak mokslininkų Edwardas šimtųjų Richard Ryan ir Richardas Kostnera (Edward L. Deci Richard Koestner Richard M. Ryan), kompensacija neturi susilpninti vidaus motyvaciją asmuo, atliekantis gręžimo monotonišką darbą, nes tokio darbo atlikimo nekyla vidinę motyvaciją kaip toks.

Galite pagerinti savo šansai sėkmės atlygių už kasdieninį darbą nuostatą, jei atlikite šiuos principus:

1. Paaiškinti šio darbo atlikimas yra būtinas.

2. Pripažinti, kad darbas yra tikrai nuobodu.

3. Leiskite darbuotojui atlikti užduotį savaip (duoti jam šiek tiek autonomijos).

Bet kokia išorinė motyvacinė atlyginimas turi būti netikėtas ir prieinami tik tada, kai darbas yra jau padaryta. Daugeliu atžvilgių, šis teiginys yra gana akivaizdus, ​​nes tai reiškia, požiūris priešingas ", jei, tada" su visais savo trūkumų požiūrio: darbuotojas nėra orientuota išimtinai sudarymo, motyvacija neisiu į mažėja po darbų pabaigos, jei užduoties metu darbuotojas nebus žinoti apie potencialią atlyginimas. Tačiau būkite atsargūs: jei atlygis nebebus netikėtas, jie nesiskiria nuo išmokų pagal "Jei, tada" ir atsirasti panašių pasekmių principą.

"Diskas. Kas iš tiesų motyvuoja mus ", Danielis Rožinė

Pirkti Litres.ruPirkti iš Amazon.com